GODNA PRACA 2024

Godna praca to proces niezwykle dynamiczny i złożony.
Z roku na rok rosną oczekiwania pracowników, jak i innych osób wykonujących pracę zarobkową. Rozwój technologii cyfrowych, sztuczna inteligencja, automatyzacja zmienia nasze środowisko pracy, na nowo kształtując prawo, jak i praktykę. Praktycznie każdego dnia pojawiają się nowe problemy i wyzwania, które do niedawna nie były przedmiotem opracowań naukowych czy negocjacji partnerów społecznych.
Godna praca jest przedmiotem zainteresowania wielu dziedzin naukowych, w szczególności ekonomii, psychologii, zarządzania, prawa, polityki społecznej i etyki. Prawo pracy jest jej głównym komponentem i też ulega nieustannym zmianom, nadążając za zmianami i nowymi potrzebami rynku pracy. W tych działaniach jest wiele priorytetów, które są niezbędne do podnoszenia jakości pracy i jej środowiska, a także uwzględniania trendów, jakie trafiają do nas w szczególności z Unii Europejskiej.

Jednym z priorytetów w 2024 roku będzie zapewnienie zdrowego balansu pomiędzy pracą a życiem prywatnym pracownika. Polska od lat jest w czołówce najbardziej zapracowanych narodów świata (rocznie pracujemy nawet o kilkaset godzin więcej niż Niemiec, Francuz czy Brytyjczyk), co negatywnie wpływa na zdrowie pracowników, a także na wypełnianie przez nich obowiązków społecznych i rodzinnych.
Borykamy się także z problemem wykluczenia z rynku pracy poprzez brak możliwości godzenia przez pracownika sfery prywatnej ze sferą zawodową. W pierwszej kolejności należy wskazać tu na kobiety opiekujące się dziećmi. W wielu przypadkach muszą one wycofać się z rynku pracy, gdyż nie mogą pogodzić obowiązków rodzinnych z pracą zawodową, która zazwyczaj jest oferowana w pełnym etacie.
Jednym z tematów w którym oczekuje się podjęcia zdecydowanych działań to promocja zatrudnienia na niepełny etat. W odróżnieniu od krajów zachodniej Europy to w Polsce wciąż mało rozpowszechniony model pracy. W naszym kraju tylko 5,4 % osób pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy jest to, że na rynku pracy jest niewiele ofert pracy na część etatu, co po części można tłumaczyć pewnym stereotypowym podejściem do zatrudnienia pracownika. Wielu pracodawców widzi bowiem jedynie koszt etatu połączony z ograniczoną dyspozycyjnością pracownika.
Problem znalezienia pracy na niepełny etat w szczególności dotyka młodych matek, które ze względu na opiekę na dziećmi nie mogą podjąć pracy na cały etat. Należy zatem stworzyć odpowiedni systemu motywacji i zachęt dla pracodawców, jak i pracowników.
Warto również wspomnieć o programie „Aktywny Rodzic”, który generalnie ma wspierać młodych rodziców, w tym matki w powrocie na rynek pracy po urodzeniu dziecka i zdecydowanie wpisuje się w szerokie hasło godnej pracy.
Zachowanie zdrowego balansu w życiu prywatnym i zawodowym pracowników zagwarantuje również prawo pracownika do odłączenia się (prawo do bycia offline). Rozwój pracy zdalnej, który był wynikiem COVID-19 oraz rosnące znaczenie technologii cyfrowych w znaczący sposób zmieniło środowisko pracy i w wielu firmach stworzyło kulturę „zawsze dostępnego” pracownika, praktycznie o każdej porze i każdego dnia.
W Kodeksie pracy musi zatem pojawić się wyraźna zasada, że pracodawca poza czasem pracy pracownika nie może się z nim kontaktować w jakiejkolwiek formie tj. sms-owo, mailowo czy telefonicznie. Pomimo, że mamy regulacje stanowiące o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy czy okresach wypoczynku to jednak w celu lepszego zabezpieczenia pracownika, istnieje konieczność wyodrębnienia prawa do bycia offline. Potrzebę wprowadzenia tej regulacji dostrzegło już wiele państw europejskich i wypada mieć nadzieję, że wkrótce stanie się tak w Polsce.
Ważnym, ale jednocześnie trudnym tematem jest skrócenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 35 godzin. Wzbudza on wiele emocji, ale z uwagi na przepracowanie Polaków i konieczność utrzymania zdrowego balansu pomiędzy praca a życiem prywatnym, a także pamiętając o automatyzacji i transformacji technologicznej w wielu branżach, warto rozpocząć merytoryczną debatę prowadzącą do wypracowania zasad krótszego tygodnia pracy.
W ramach działań prowadzących do wyższych standardów godnej pracy z pewnością będą następowały inne działania, w szczególności takie, jak:
1) wprowadzenie instytucji sygnalisty, a więc osoby, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa, w tym naruszenia prawa pracy.
Projekt ustawy o ochronie sygnalistów, która w 2024 roku wejdzie w życie daje szansę na podniesienie kultury prawnej w Polsce. To również możliwość podniesienia rangi prawa pracy i wagi naruszeń uprawnień pracowniczych oraz odbudowania zaufania w procesie zarządzania zakładem pracy.
2) podnoszenie wynagrodzeń w firmach (w tym wynagrodzenia minimalnego), na adekwatny poziom pozwalający pracownikom na zapewnienie godziwych warunków życia dla siebie i swoich rodzin,
3) rozwój partycypacji pracowniczej w obszarze współzarządzania zakładem pracy (reprezentacji w zarządach i radach nadzorczych) oraz partnerskiego podejścia do pracowników,
4) właściwe zarządzanie różnorodnością (zarządzanie międzykulturowe), co jest ważnym warunkiem godnej pracy w firmach zatrudniających pracowników z różnych krajów.
W tym obszarze niezwykle ważne są działania mające na celu zapobieganie dyskryminacji pracowników np. z uwagi na narodowość, religię, wyznanie czy sytuację rodzinną, a także szkolenia pracowników z zakresu otwartości i tolerancji na zwyczaje oraz kulturę obcokrajowców, tworzenie zespołów pracowniczych łączących pracowników z różnych krajów oraz organizowanie wspólnych imprez okolicznościowych,
5) mechanizmy gwarantujące równe traktowanie w zakładzie pracy oraz podnoszące kwalifikacje i uprawnienia pracowników, co jest ważne w kontekście rozwoju i postępującej powszechności nowych technologii,
6) właściwe zarządzanie wiekiem, obejmujące wiele działań, w tym: dofinansowanie części inwestycji służących dostosowaniu miejsc pracy do potrzeb starszych pracowników, wspieranie zatrudnienia osób starszych, wydłużania ich aktywności zawodowej, wsparcie inwestycji w kapitał ludzki w przedsiębiorstwach, wdrożenie tzw. umowy mentorskiej, rozszerzona profilaktyka zdrowotna, zapobieganie wypaleniu zawodowemu oraz wdrażanie programów uczenia się przez całe życie.
W ramach godnej pracy należy również stworzyć spójną i racjonalną politykę migracyjną, która zapewni właściwą ochronę osób z innych krajów, a także pozwoli uniknąć niepotrzebnych konfliktów. W ramach takiej polityki należy przede wszystkim pamiętać, że „oferowana praca nie może być przypadkowa, a pracodawca musi zapewnić określone standardy i dać szansę zatrudnionemu pracownikowi zaangażować się .
Ważną rolę w podnoszeniu standardów godnej pracy w dalszym ciągu będą pełniły związki zawodowe, które reprezentują prawa i interesy pracowników.
Działania te w dużej części prowadzone są poprzez zakładowy dialog społeczny, który może uzyskać wyższa rangę po wejściu w życie ustawy implementującej dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Dyrektywa ta nakazuje państwom członkowskim UE promować dialog społeczny i rokowania zbiorowe z myślą o ustalaniu wynagrodzeń.
Co więcej, każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi poniżej 80 %, powinno przyjąć środki mające na celu upowszechnienie rokowań zbiorowych. W gronie takich państw znajduje się Polska, co wymusza podjęcie szybkich decyzji co do stworzenia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym oraz ustanowienia planu działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych tak, aby stopniowo zwiększyć wskaźnik zasięgu tych rokowań.
Duże nadzieje można wiązać z przepisami dyrektywy z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ma ona na celu przede wszystkim redukcję nierówności płac, a to w znaczący sposób może wpłynąć na przejrzystość wynagrodzeń i niwelowanie dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn.
Ponad połowa Polaków uważa, że 2024 rok będzie lepszy dla pracowników niż 2023, w którym jak pamiętamy, doszło do rewolucyjnych zmian w prawie pracy. To pokazuje, jak pozytywnie jest odbierany kierunek zmian, jak i sama sytuacja na rynku pracy. Tak dobre oceny zobowiązują jednak do ciągłej pracy na rzecz wypracowania rozsądnych, sprawiedliwych i dobrych regulacji i praktyk.
Mając na uwadze dbałość o dobrostan pracowników – który nie ogranicza się jedynie do aspektów materialnych, takich jak wynagrodzenie czy benefity, ale obejmuje także czynniki psychospołeczne, takie jak kultura organizacyjna, relacje w zespole, poziom autonomii czy możliwość rozwoju zawodowego – stoimy przed koniecznością wypracowania kolejnych racjonalnych rozwiązań w ramach godnej pracy.
Przyszłość trzeba budować z godną pracą. Nie ma od tego wyjątku.
www.decent-working.eu

[1] „Cudzoziemcy w polskim systemie ubezpieczeń społecznych”. ZUS 2023

[2] https://wellbeingpolska.pl/co-to-jest-dobrostan-pracownikow-i-jak-o-niego-dbac/