CZAS PARTNERSKIEJ WSPÓŁPRACY

ROZMOWA “MH” ZE STANISŁAWEM BÓLEM DYREKTOREM PERSONALNYM ARCELORMITTAL POLAND

„MH”: Panie Dyrektorze. W ostatnich latach stopniowo, ale systematycznie narastał w hutnictwie problem niedoboru kadr, zwłaszcza na stanowiskach produkcyjnych. Związki zawodowe apelują o szybkie zwiększenie normoobsad. Jak Pan ocenia sytuację w tym zakresie?

St. Ból: W ArcelorMittal Poland podchodzimy do strategii zatrudnienia w sposób systemowy i planujemy zatrudnienie z wyprzedzeniem, przygotowując kilkuletni Strategiczny Plan Zatrudnienia. Uwzględniamy w nim planowane odejścia emerytalne, tak aby przeciwdziałać powstaniu braku pracowników. W skali firmy (zatrudniamy około 10 000 osób  w sześciu oddziałach) braki w zatrudnieniu mają niewielki poziom i mają charakter okresowy, wynikający z niemożliwych do przewidzenia wcześniej sytuacji, np. odejście pracownika na wcześniejszą emeryturę. W ArcelorMittal Poland stosujemy na dużą skalę model rozwoju pracowników oparty o reskiling (zdobywanie nowych kwalifikacji) i upskiling (podnoszenia kwalifikacji). Początkiem większości procesów rekrutacyjnych jest rekrutacja wewnętrzna – najpierw szukamy odpowiednich kandydatów na dane stanowisko wśród naszych pracowników. Dla przykładu, w ubiegłym roku aż 370 pracowników zmieniło miejsce pracy w ramach rekrutacji wewnętrznej. Ten proces wymagał od naszych pracowników otwartości na zmiany i gotowości do przekwalifikowania się, aby przygotować się do nowej roli. Co ważne, całość procesu jest przeprowadzana w oparciu o porozumienie z naszymi organizacjami związkowymi.

Prowadzimy także aktywne rekrutacje na różne stanowiska, między innymi automatyków, elektryków, elektroników, mechaników, ślusarzy, realizatorów produkcji, operatorów urządzeń, a także inżynierów w różnych branżach technicznych. Zachęcam czytelników Magazynu Hutniczego do przyjrzenia się naszym ofertom, które można znaleźć na stronie internetowej ArcelorMittal Poland.

W 2021 roku  dołączyło do naszej firmy 463 nowych pracowników i wysokie tempo rekrutacji utrzymujemy także w 2022 roku.

„MH”: Jakie działania podejmuje ArcelorMittal Poland, by zlikwidować lukę pokoleniową?

St. Ból: Wspomniałem już powyżej o aktywnym podejściu do rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej. Napływ utalentowanych, młodych naukowców i inżynierów oraz pracowników produkcyjnych i utrzymania ruchu jest ściśle związany w ArcelorMittal Poland ze współpracą z uczelniami wyższymi, technikami oraz szkołami branżowymi, poprzez organizację praktycznej nauki zawodu, a także poprzez wspieranie najzdolniejszych studentów np. w ramach programów stypendialnych.

Organizujemy wizyty stypendystów na terenie naszych zakładów, aby pokazać im, jak zmieniła się technologia produkcji stali. Chcemy, żeby studenci – w przyszłości nasi pracownicy – zobaczyli, że nasze instalacje są nowoczesne, w dużej mierze zautomatyzowane, a dzięki inwestycjom warunki pracy są znacznie lepsze niż jeszcze kilka lat temu.

Uważamy, że współpraca ze szkołami i uczelniami wyższymi, połączona z ciągłym pozyskiwaniem talentów do naszej firmy, pozwala nam utrzymywać wiedzę na odpowiednim poziomie, gwarantującym jej ciągłość w naszej organizacji.

Dodatkowo, z myślą o rozwoju naszych pracowników trzy lata temu otworzyliśmy w Dąbrowie Górniczej Kampus ArcelorMittal University, który jest nowoczesnym centrum szkoleniowym. Powołaliśmy specjalny zespół zajmujący się wsparciem pracowników w przekwalifikowaniu się. Dużą wagę przykładamy także do szkoleń umożliwiających naszym pracownikom doskonalenie umiejętności, które już posiadają.

„MH”: Stabilne zatrudnienie to cel i zarazem troska zarówno strony społecznej, jak i pracodawcy. Czy hutnicy ArcelorMittal Poland mogą być tego pewni?

St.Ból: Bardzo ważnym filarem kształtowania stabilności zatrudnienia jest długofalowa strategia ArcelorMittal, a ta jest  związana jest z dekarbonizacją. ArcelorMittal chce być liderem branży, jeśli chodzi o dekarbonizację i ma plan jak to zrobić. Naszym zdaniem bycie liderem w zakresie podejścia do wykorzystania możliwości techniki w produkcji oraz trwałe zmniejszanie śladu produkcji na środowisko są łącznie w stanie zapewnić pracownikom stabilność zatrudnienia. Grupa ArcelorMittal postawiła na ten typ rozwoju, dlatego jesteśmy w stanie zaoferować pracownikom stabilne zatrudnienie.

O naszych planach i strategii na bieżąco informujemy pracowników poprzez różne kanały komunikacji wewnętrznej.  Organizujemy także spotkania z pracownikami – tzw. proximity meetings na których pracownicy mogą bezpośrednio od naszego prezesa usłyszeć o strategii oraz zapoznać się z odpowiedziami na interesujące ich pytania. Obecnie najwięcej czasu poświęcamy zmianom związanym z dekarbonizacją gospodarki w UE i wpływem tych zmian na naszą organizację. 

„MH”: Dekarbonizacja przemysłu niesie ze sobą wiele wyzwań, również tych związanych z nowymi stanowiskami pracy. Jak chcecie poradzić sobie z tym problemem?

St.Ból: Proces dekarbonizacji sektora oznacza zmianę technologii i zastąpienie obecnych instalacji procesu zintegrowanego (technologia wielkopiecowa), instalacjami bezpośredniej redukcji żelaza (tzw. DRI) połączonymi z piecem łukowym (EAF). Wyzwania rynku pracy w obliczu dekarbonizacji hutnictwa są związane z poszukiwaniem kandydatów na wszystkich poziomach organizacyjnych (specjaliści, mistrzowie, kierownicy linii produkcyjnych, zakładów i kierownicy projektów), którzy wniosą głębokie doświadczenie w zakresie EAF lub DRI.

W Europie takich specjalistów jest garstka. Eksperci DRI cieszą się w Europie dużym zainteresowaniem. W Polsce jest mniej niż 10 zakładów EAF. Patrząc na powyższe, bardzo trudno będzie znaleźć talenty w Polsce, ponieważ są już zatrudnieni w hutnictwie, a nowych nie przybywa. 

Proces dekarbonizacji sektora tj. zmiana technologii na DRI/EAF wymaga także zmiany kwalifikacji dla pracowników bezpośrednio pracujących przy instalacjach wielkich pieców i stalowni konwertorowej i pracujących przy procesach wspomagających – jest to szansa na przekwalifikowanie się i zdobycie nowego zawodu. ArcelorMittal Poland planuje skorzystać z własnego ośrodka szkoleniowego – Kampusu, który będzie lokalnym centrum przekwalifikowań. (…)

CAŁY WYWIAD PRZECZYTASZ W “MH” 13/2022