TY TU PRACUJESZ – Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze przemysłowym.

W ramach projektu przeprowadziliśmy ankietę, która miała na celu wskazać nam trendy, obszary, którym warto się przyjrzeć analizując sytuację.  Powstanie ankiety bazowało na założeniach Teagen Dowler, autorki książki p.t. „Reguły gry. Kobiety w męskim przemyśle”.

Teagen przeprowadzając swoje badania, pytała kobiety pracujące w przemysłowej branży, jak określiłyby swoje miejsce pracy. Usłyszała, że są to miejsca: „dynamiczne, stresujące, stanowiące wyzwanie, skupione na celach, czasami agresywne, nieformalne, trudne, złożone, innowacyjne, zdominowane przez mężczyzn, szybko zmieniające się, rywalizujące i inne”.

Przeprowadzając ankietę w Polsce we wrześniu i październiku 2020 sprawdzaliśmy czy respondenci będą częściej opisywać klimat zespołu określeniami stereotypowo przypisywanym mężczyznom tj: rywalizacyjna, konserwatywna, napięta, zachęcająca do ryzyka i „ z zachowanym porządkiem działania”  a nie określeniami stereotypowo kojarzonymi z cechami przypisywanymi kobietom tj: „pełna szacunku, współpracująca, wspierająca, otwarta, rozwojowa”. Respondenci mogli zaznaczyć wiele odpowiedzi, ta która najczęściej była wybierana na tak to: współpracująca,76% . Na drugim miejscu po 42% odpowiedzi uzyskały: pełna szacunku, wspierająca i otwarta. Aż 96% respondentów uznało, że atmosfera panująca w ich zespole w żadnym wypadku nie jest zachęcająca do ryzyka, w 90% nie jest postrzegana jako ani rywalizacyjna, ani konserwatywna ani napięta.

Przyglądając się bliżej wynikom można zauważyć odmienne spojrzenia kobiet i mężczyzn w ocenie atmosfery: mężczyźni oceniali ją o 34% bardziej niż kobiety jako współpracującą i wspierającą. Kobiety o 26% częściej oceniały atmosferę jako rywalizacyjną, zwłaszcza kobiety, które nie piastowały roli zarządzającej.  Jest to jasny sygnał dla osób zarządzających jak ważna jest atmosfera w której mają pracować i mężczyźni i kobiety. Mężczyźni oceniają ją jako współpracującą, gdyż jest bardziej dopasowana do ich stylu pracy. Kobiety zaś muszą włożyć dużo więcej wysiłku by być zauważonymi. Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni oceniły, że pracodawca wcale nie dba o budowanie takiej atmosfery: 25% do 12% mężczyzn. Dwa razy rzadziej też, zauważają, że są to działania strategiczne pracodawcy.

O co warto więc zadbać?

Zwracać uwagę, by wypowiadający się mieli równy czas na wypowiedź, jeśli zainspirowałeś się czyjąś wypowiedzią powiedz to: „Rozwijając pomysł Marii, myślę, że możemy…” Udzielaj też  budującej informacji zwrotnej, który wskazuje, docenia i wzmacnia mocne strony. Informacja zwrotna to nie rozmowa oceniająca, która dzieje się często raz w roku, to bieżące dostrzeganie zachowania pracowników.

Zadbać o to, by eliminować zachowania, które związane są ze zjawiskiem mikroagresji, a które wpływają na atmosferę np.

• *mikro-ataki – małe formy dyskryminacji, których autor nie miał intencji obrażenia drugiej osoby, np.:  „Nie bądź jak baba i podejmij szybko tą decyzję”, „Gdzie diabeł nie może, tam babę pośle  – idź tam i załatw tą sprawę”, „Babskie gadanie”
• *mikro-zniewagi – świadome lub nieświadome znieważenie drugiej osoby np.: zdrabnianie imienia innej osoby mimo jej sprzeciwu, stałe pomijanie kogoś w łańcuchu informacji, nie zapraszanie na spotkania, nie używanie żeńskich końcówek, gdy ktoś tak się przedstawia np. brygadzistka

Kobiety częściej niż mężczyźni określali wpływ zarządzających na atmosferę w zespole, więc biorąc pod uwagę, że kobiety także dużo rzadziej (o 35%) niż mężczyźni zaznaczali odpowiedź „Jestem pewna swoich umiejętności, podejmę się tego” oraz, że „Spróbują zmienić, to co im nie pasuje” może to wskazywać na potrzebę zmiany stylu zarządzania na bardziej wzmacniający, udzielający rzeczowej informacji zwrotnej, która pomoże budować adekwatny obraz kompetencji i wpływu kobiet.

Potwierdzałyby to kolejne odpowiedzi, że przyjazne traktowanie przez przełożonego spotyka o 43% częściej mężczyzn niż kobiety, podobnie poczucie równego traktowania o 21% częściej obecne jest gdy pracownikiem jest mężczyzna. Niezbędne są procedury i polityki organizacji wspierające zachowania i praktyki niedyskryminujące żadnej z grup. Nasze badanie wskazało na znaczną dysproporcję w znajomości takowych pomiędzy osobami zarządzającymi i nie-zarządzającymi oraz mężczyznami i kobietami. Osoby zarządzające i mężczyźni (często to tożsama grupa)  wiedzą do jakich organów należy zgłaszać niepożądane praktyki i wykazują chęć ich zgłaszania. Natomiast badana populacja kobiet, postrzegała posiadane informacje jako niewystarczające do powiadomienia o wystąpieniu zachowań dyskryminujących i oceniała swoją gotowość do zgłoszenia takowych jako niską.

Prawie 40% kobiet uznało, że pracodawca wcale nie wie jak radzić sobie z sytuacjami problematycznymi wynikającymi z nierównego traktowania. Oznaczać to może, że nikt nie odnosi się w żaden sposób do sytuacji w których kobiety doświadczają nierównego traktowania lub reaguje nieadekwatnie. Może to wpływać na fakt ich zgłaszania, nie zgłaszania, monitorowania itd.  Szczególnie istotne jest, że kobieta w roli osoby przełożonej rzadziej była postrzegana jako zaznajomiona z procedurami reagowania. Wymaga to wyrównania wiedzy odnośnie polityk antydyskryminacyjnych. Potencjalny brak reakcji kobiet przełożonych może także wynikach z ich osobistych, wcześniejszych doświadczeń. 

100% respondentów, mężczyzn w porównaniu do 50% kobiet odpowiedziało pozytywnie na stwierdzenie: Gdybym znalazł/-a się w sytuacji, w której ktoś w naszej firmie potraktowałby mnie niesprawiedliwie/nierówno – na pewno zareagowałbym/zareagowałabym. Koniecznym wydaje się przygotowanie kobiet do adekwatnego reagowania, wzmocnienia poczucia pewności siebie, umocnienia w stawianiu granic oraz uświadamiania mężczyzn do podejmowania aktywnej roli świadka takich wydarzeń.

Pomysły jakie wypracowali uczestnicy warsztatów w odpowiedzi na powyższe wyzwania można ułożyć w trzy kategorie:

Perspektywa każdego z nas, sami mamy wpływ na poniższe zagadnienia:

1. Zwracać uwagę na mentalność, obyczaje – czego uczymy nasze dzieci – jakich piosenek, dowcipów, co wypada-nie wypada kobietom
2. Walczyć ze stereotypami – zadawać pytania, gdy ktoś uogólnia: „Mówisz o kobietach/mężczyznach, czyli prawie o 4 miliardach ludzi?”
3. Świadomość nieuchronności zmian społecznych. Wyzbycie się lęku przed „utratą” roli społecznej. Przyjmować i próbować zrozumieć argumenty drugiej strony, mimo, że się początkowo z nimi nie zgadzam.
4. Być wsparciem dla każdej drugiej osoby – Mężczyźni też mogą prosić o pomoc!
5. Być bardziej odważnym, odważną – stanąć w obronie innej osoby. Reagować na dyskryminację.
6. Postrzeganie drugiej osoby jako jednostki równej mnie, bez względu czy to kobieta czy mężczyzna
7. Szczególnie w pracy – umieć docenić umiejętności drugiej osoby, jej zdolności, wkład pracy i przydatność – nie przeceniać swojej pracy
8. Zgłaszać sugestie zmian w kontekście równego traktowania pracowników

Na poziomie zespołu:

1. Organizować spotkania i szkolenia integracyjne by lepiej się poznać i nie posługiwać się stereotypami
2. Dobrze dobierać osoby do zespołu – po kluczu umiejętności a nie własnych nastawień pozytywnych czy negatywnych
3. Wypracować model komunikacji w zespole
4. Dbać o konstruktywną krytykę
5. Zadbać o elastyczny czas pracy dla kobiet
6. Zapewnić wsparcie psychologa w sytuacjach dyskryminacji, mobbingu – nie tylko dla osoby doświadczającej ale dla całego zespołu

Na poziomie osób zarządzających:

1. Uzupełnienie wiedzy osób kierujących zespołem w dziedzinie kierowania ludźmi a także polityk antydyskryminacyjnych
2. Uczulenie przełożonego na nasze potrzeby równościowe, które wpływają na wydajność i atmosferę w pracy
3. Rozbicie układów
4. Przykład musi iść z góry od osób zarządzających
5. Dobór osób piastujących kierownicze stanowiska posiadających wrażliwość i otwarcie na dobro drugiego człowieka
6. Automatyzacja procesów produkcyjnych w celu umożliwienia pracy kobietom nie w tak ciężkich warunkach
7. Wprowadzenie strategii – różnorodna kadra
8. Stały dialog ze współpracownikami
9. Zwiększona komunikacja między pracownikiem a przełożonym – anonimowe ankiety: pomysły, wnioski
10. Wyrównanie płac
11. Jasne kryteria awansu i rzetelna ocena pracownika

Realizując powyższe postulaty, wdrażając je w działanie, robiąc to na co każdy z nas ma wpływ mamy szansę, że na pytanie skierowane zarówno do kobiety jak i mężczyzny: „Ty tu pracujesz?” usłyszymy pełną energii odpowiedź: „Jasne, to jest moje miejsce, mogę się tutaj realizować i być sobą!”

Więcej informacji na stronie: https://rowne-szanse.pl/