STOP FIKCJI PORUZUMIEŃ Z PRACOWNIKAMI – DOBRE POROZUMIENIE TYLKO ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI!

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych od czterech lat prowadzi kampanię pod hasłem: „Godna praca, płaca i emerytura”. OPZZ wskazuje m.in. na konieczność wzmocnienia reprezentatywności związków zawodowych w zakresie zbiorowego prawa pracy. Zbyt duże rozdrobnienie związkowe, a w rezultacie brak spójnego oraz zgodnego współdziałania i podejmowania decyzji po stronie związkowej, duża liczba podmiotów po stronie związkowej powoduje konflikty oraz wydłuża procedury negocjacyjne. Zbyt dużo prawa pracy na poziomie zakładu pracy tworzone jest w innych formach niż układy zbiorowe czy regulaminy.

Pracownicy z firm, w których nie działają związki zawodowe, pozbawieni są możliwości zawierania układów zbiorowych. OPZZ proponuje: zdecydowane wzmocnienie roli reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych. Pracownicy firm, w których nie działają związki zawodowe powinni mieć prawo do wyboru, spośród reprezentatywnych organizacji związkowych, tej, która będzie reprezentowała ich interesy w rokowaniach zbiorowych. Postuluje się zmianę: Kodeksu pracy, ustawy o związkach zawodowych, ustawy o sporach zbiorowych. W ramach programu „Dialog Społeczny – Godna Praca” Federacja Związków Zawodowych Metalowców i Hutników w Polsce ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, realizuje projekt: „Społeczny sektor metalowy. Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny”. Projekt jest potrzebny, gdyż tylko niewielka część pracowników w Polsce jest objęta układami zbiorowymi. Oznacza to, że tam, gdzie nie ma związków, które mogłyby podjąć problem, pracodawcy ustalają jednostronnie wynagrodzenie i warunki.

Kampanie OPZZ i Federacja Związków Zawodowych Metalowców i Hutników w Polsce mają na celu zagwarantować realizację postanowień Konstytucji. Artykuł 59 ust. 2 Konstytucji RP mówi: „Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”. Konstytucyjne prawo do rokowań zbiorowych jest konsekwencją instytucji dialogu społecznego. Jest on realizowany między uprawnionymi podmiotami społecznymi w postaci różnego rodzaju mechanizmów konsultacji, wymiany poglądów, opinii czy wreszcie procesu negocjacji. Przedmiotem dialogu jest wspólne kształtowanie stosunków pracy, a zwłaszcza zawieranie układów zbiorowych pracy na szczeblu zakładowym, branżowym i ogólnokrajowym

Niestety dla milionów pracujących związkom zawodowym nie udało się zagwarantować przestrzegania Konstytucji przed nadejściem pandemii Covid-19. Sejm 31 marca  2020 uchwalił ustawę o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 31 marca 2020, poz. 568). Ustawa dała przedsiębiorcom dotkniętym spadkiem obrotów gospodarczych, w następstwie wystąpienia COVID-19, możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15g), czyli tzw. świadczenie postojowe. Ustawa ta w sposób bezprecedensowy wkroczyła w zakres stosunków pracy poprzez mi.in zezwolenie na obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. W porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; 2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Ustęp 15 wyłącza przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy stosowanie art. 42 § 1–3 k.p. Ustawa umożliwia: 1) ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego; 2) wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy; stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Również wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy wymaga zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (zgodnie z postanowieniami odpowiednio art. 15g ust. 11 i art. 15zf ust. 4) albo przedstawicielami pracowników. Przepisy specustawy dopuszczają, by „w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej”, porozumienie to zostało zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Ustawodawca poprzez brak zagwarantowania prawa przewidzianego w art. 59. Ust. Konstytucji zgodził się na pogorszenie sytuacji pracowników nie reprezentowanych przez związki zawodowe. Przedstawiciele pracowników zostali często postawieni w roli figurantów i zmuszeni do zwierania niekorzystnych porozumień. Prawo pracy niestety nie chroni przedstawiciela pracowników przed zwolnieniem z pracy ani nie daje mu wglądu w takie dokumenty pracodawcy, do których mają dostęp związki zawodowe. O braku doświadczenia i wiedzy w zakresie prowadzenia negocjacji nie wspominając. Pracodawca dostarcza porozumienia Państwowej Inspekcji Pracy, która zbierając dane o porozumieniach nie weryfikuje trybu wyboru przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe otrzymały sygnały, iż pracownicy, którzy nie byli reprezentowani przez związki zawodowe zawarli Porozumienia mniej korzystne, niż Porozumienia wynegocjowane przez związki zawodowe. Chcąc ustalić skalę zjawiska i zakresu nadużyć zwróciłem się do wszystkich Okręgowych Inspektoratów Pracy o udostępnienie treści Porozumień, niestety wszystkie odmówiły. Powyższe wskazuje na, konieczność wprowadzenia zmiany w prawie pracy polegające na zagwarantowaniu pracownikom możliwości reprezentacji przez związki zawodowe polegające na przykład na dopuszczeniu do negocjowania porozumień zbiorowych delegatów związkowych z jednoczesnym pozostawieniem związkom zawodowym swobody w sprawie wyboru tego, czy delegat ma pochodzić spośród załogi czy spoza niej.

Pilność zmiany jest o tyle konieczna, iż Rząd proponuje by zastosować mechanizm zwierania Porozumień Covid do regulacji w zakładach m.in. pracy zdalnej.

Więcej informacji na stronie: http://fzzmih-sektormetalowy.pl/O_projekcie,a,38.html

Publikacja została dofinansowana z funduszy norweskich – Norway Grants 2014-2021 w ramach projektu Dialog Społeczny B-Społeczny sektor metalowy – Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny.