PO PIERWSZE NIE SZKODZIĆ!

Szkolenia jako element przeciwdziałania dyskryminacji w sektorze przemysłowym

Dyskryminacja kobiet na rynku pracy jest faktem i przejawia się na wiele sposobów. Kobiety  często są wynagradzane gorzej niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę. Mają też mniejsze szanse na awans zawodowy i objęcie stanowiska kierowniczego, a w efekcie mają mniejszy wpływ na procesy decyzyjne. W związku z oczekiwaniami społecznymi i rodzinnymi kobiety w dalszym ciągu wykonują większą część obowiązków domowych i opiekuńczych, co dodatkowo ogranicza ich możliwości rozwoju zawodowego, a niejednokrotnie wiąże się z gorszą sytuacją finansową i problemami zdrowotnymi. Trzeba też wspomnieć o tym, że kobiety znacznie częściej doświadczają przemocy, w tym różnych form molestowania i dotyczy to tak środowiska rodzinnego jak zawodowego. Wreszcie, w wyniku stereotypowego postrzegania ról kobiet i mężczyzn, wciąż mamy do czynienia z zawodami mocno sfeminizowanymi oraz z takimi, w których dominują mężczyźni. Trudność tej sytuacji polega na tym, że w tym podziale kobietom przypadły zawody mniej prestiżowe i gorzej płatne (np. pielęgniarki, nauczycielki, opiekunki, sekretarki i asystentki). Sektor przemysłowy to niezaprzeczalnie jedna z tych branż, w których kobiety są niedoreprezentowane. Sytuacja robi się tu podwójnie trudna, gdyż w zawodach i środowiskach zdominowanych przez mężczyzn wymienione wyżej przejawy dyskryminacji bywają silniejsze, a zatrzymanie tych procesów i wdrożenie rozwiązań równościowych może być trudniejsze. Trudniejsze, ale nie niemożliwe!

Wciąż daleka od ideału sytuacja kobiet na rynku pracy nie oznacza, że nic się nie zmienia. Świadomość problemu rośnie z roku na rok, a w raz z nią nasilają się działania pro-równościowe. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, jak ważne jest budowanie środowiska pracy, w którym kobiety i mężczyźni są tak samo wynagradzani, mają takie same szanse na rozwój zawodowy i godzenie życia rodzinnego z pracą, są tak samo chronieni przez przemocą i dyskryminacją. Działania te mają przesłanki tak etyczno-moralne jak biznesowo-gospodarcze. Firma stwarzająca kobietom dogodne warunki pracy i rozwoju, to firma mająca większe szanse na skompletowanie i utrzymanie dobrej, zaangażowanej i lojalnej załogi. Zróżnicowana załoga to również większa kreatywność, innowacyjność, lepsze radzenie sobie z wyzwaniami zmieniającego się rynku i w końcu większa przewaga konkurencyjna. W tym kontekście, równość i płynące z niej zróżnicowanie, po prostu się opłacają.

Tak, jak złożone są przyczyny nierównej sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku racy, tak złożone muszą być działania na rzecz równouprawnienia. Składać się na nie powinny między innymi zmiany w wewnętrznej polityce firmy, wdrażanie procedur znoszących bariery, wyrównywanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych, pro-równościowa postawa liderów oraz liderek i wreszcie działania edukacyjne kierowane do całej załogi. Szkolenia są niezbędnym elementem polityki równościowej, ponieważ to one właśnie dają największą szansę na zmianę postaw i przekonań, które są jednym z najsilniejszych źródeł dyskryminacji. Z drugiej strony, szkolenia takie nie są proste w realizacji i nie zawsze przynoszą spodziewane rezultaty. Dlaczego tak się dzieje?

Szkolenia równościowe rzadko organizowane są na życzenie bezpośrednich odbiorców. Nie służą one również rozwiązywaniu problemów bezpośrednio związanych z codzienną pracą: nie można się na nich nauczyć nowych, efektywniejszych technik sprzedaży, obsługi nowego urządzenia, ani nawet nowych sposobów na delegowania i monitorowanie pracy. Co więcej, tematyka równościowa często wyrzuca w zasadzie wszystkich uczestników i uczestniczki szkolenia daleko poza ich strefę komfortu. Osoby, które doświadczają dyskryminacji w miejscu pracy, podczas warsztatów w jakiś sposób ponownie spotykają się z emocjami, które ta dyskryminacja wywołuje. Część uczestników i uczestniczek uświadamia sobie, że swoim zachowaniem przyczynia się do dyskryminacji, co jest wiedzą cenną, ale niezbyt wygodną. Zdarza się, że na jednej sali szkoleniowej spotykają się osoby dyskryminowane i dyskryminujące, a role te nie są ani stałe, ani rozłączne. Jeśli w szkoleniu udział biorą osoby, które mają długie doświadczenie zawodowe, a dodatkowo rzecz ma miejsce w środowisku, w której przez lata brak równości był normą (np. w sektorze przemysłowym) to pracujemy na bardzo silnych, budowanych i utrwalanych latami postawach, których zmiana nie należy do łatwych. Wszystkie te czynniki sprawiają, że działanie szkoleniowe może się nie tylko nie powieść, ale nawet zaszkodzić.

Była już mowa o tym, że szkolenia równościowe zazwyczaj wytrącają nas ze strefy komfortu. I tak być powinno! To właśnie wtedy, gdy przestaje nam być „wygodnie” wchodzimy do strefy rozwoju, w której podejmowanie nowych wyzwań i konfrontowanie się z nowymi dla nas punktami widzenia powoduje, że się uczymy. Strefa rozwoju nie jest jednak nieskończona, a zaraz za nią mieści się „sfera paniki”. To miejsce zbyt oddalone od umownego „komfortu”, zbyt nowe, zbyt niebezpieczne. Tam nie ma nauki. Tam jest opór, chęć ucieczki i powrotu do tego co znane. Opór nie tylko blokuje proces uczenia się, może również obniżać motywację do udziału w kolejnych działaniach edukacyjnych. W przypadku wszelkich szkoleń ukierunkowanych na zmianę postaw może też powodować efekt przeciwstawny. Inaczej mówiąc, jeśli źle zaprojektujemy oddziaływanie szkoleniowe możemy nie tylko nikogo nie przekonać do zmiany postaw i zachowań, ale w dodatku utrwalić te wzorce, którym próbujemy przeciwdziałać.

Jak więc prowadzić edukację równościową by „po pierwsze – nie szkodzić”? Prawdopodobnie nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Wszelkie szkolenia powinny być „szyte na miarę” z uwzględnieniem potrzeb i specyfiki danej grupy odbiorców. W tym miejscu dzielimy się rozwiązaniami, jakie przyjęłyśmy projektując i prowadząc szkolenia w projekcie „IS – Systemy informacyjne w kierunku zwiększenia świadomości na temat równości płci w sektorach przemysłowych” (IS – Information Systems to enhance awareness about gender equality in industrial sectors),prowadzonym przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Poland S.A. w partnerstwie z Małopolskim Związkiem Pracodawców Lewiatan.  Projekt realizowany jest ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu “Dialog Społeczny – Godna Praca”. W szkoleniach uczestniczyły przedstawicielki i przedstawiciele związków zawodowych z przemysłu hutniczego.

ADEKWATNE CELE, TREŚCI I JĘZYK

Określając cele szkolenia równościowego koniecznie musimy wziąć pod uwagę doświadczenie i specyfikę grupy, z którą będziemy pracować. Podczas projektu spotkałyśmy się z osobami, których spora część nigdy wcześniej nie brała udziału w warsztatach tego typu, za to zdecydowana większość przepracowała prawie całe swoje życie w środowisku, w którym nierówności były normą. Określając cele szkolenia starałyśmy się ustawić poprzeczkę na tyle wysoko, by szkolenie było ciekawe i inspirujące, a jednocześnie możliwe „do przeskoczenia”. Ostatecznie założyłyśmy, że po szkoleniu uczestnicy i uczestniczki będą: znać kilka różnych perspektyw na kwestię równouprawnienia (naukową, doświadczenia różnych branż, perspektywę kobiet i mężczyzn); będą bardziej wrażliwi na kwestię równości kobiet i mężczyzn oraz będą świadomi swojego wpływu na poprawę sytuacji. Innymi słowy nie chciałyśmy przebudowywać nikomu światopoglądu. Chciałyśmy go uzupełnić o inne perspektywy, poszerzyć punkt widzenia i wzmocnić poczucie wpływu. Szczególnie ta ostatnia kwestia była dla nas ważna. Mówiąc o dyskryminacji łatwo jest wywołać w uczestnikach poczucie winy i/lub krzywdy. Czasami jest to wręcz nieuniknione. Niezmiernie ważne jest to, by na tym etapie się nie zatrzymać. By świadomość własnego wpływu na sytuację nie kończyła się na wiedzy co robię źle, ale dawała też wskazówki dotyczące tego, co mogę zrobić, by było lepiej. Zależało nam na tym, by zamiast z poczuciem krzywdy, zostawić ludzi z poczuciem mocy. Zamiast z poczuciem winy, z poczuciem sprawstwa.

Adekwatnym celom powinny towarzyszyć adekwatne treści podane odpowiednio dobranym językiem. Jeżeli nie pracujemy ze specjalistkami lub z weteranami szkoleń równościowych starajmy się mówić językiem naszych odbiorców. W tym miejscu możemy podzielić się naszym antyprzykładem. Mówiąc o równościowym języku użyłyśmy kilkukrotnie słowa feminiatywy. Okazało się ono zbyt hermetyczne i specjalistyczne, a zamiast ciekawości wzbudziło opór. Szybko zastąpiłyśmy je bardziej przejrzystymi „żeńskimi końcówkami”.

KONTRAKT SZKOLENIOWY I PRZYJAZNA ATMOSFERA

Jak zaznaczyłyśmy we wstępie, szkolenia równościowe niemal z definicji niosą ryzyko wystąpienia spięć, konfliktów i oporu. Można to ryzyko zminimalizować wprowadzając już od początku maksymalnie przyjazną atmosferę. Składają się na nią: otwartość na siebie nawzajem, szacunek dla odmiennego zdania, wolność od oceny i krytyki, zgoda na to, że jesteśmy tu po to, żeby się czegoś nauczyć więc zakładamy, że nie wszystko jeszcze wiemy. Budowanie takiej atmosfery zaczynamy oczywiście od kontraktu szkoleniowego obejmującego nie tylko wymienione wyżej zasady ale również transparentne cele szkolenia oraz przyjęte formy pracy. W naszym przypadku od początku komunikowałyśmy, że zależy nam na rozmowie i wymianie doświadczeń, a klasyczne wykłady zastąpione zostaną pracą w grupach i wspólnymi dyskusjami. Kontrakt warto traktować jak katalog otwarty i w trakcie szkolenia dodawać elementy, które okażą się przydatne. W naszym przypadku wartościowe okazało się dodanie normy „wrażliwego humoru”. Żartowanie to bardzo powszechny sposób rozładowywania napięcia podczas szkoleń, nic więc dziwnego, że już na początku szkolenia

równościowego pojawiły się dowcipy o „teściowych” i „babie u lekarza”. O ile potrzeba rozładowania napięcia jest całkowicie zrozumiała, a śmiech wydaje się całkiem niezłym sposobem jej zaspokojenia, o tyle takie treści stoją dokładnie w poprzek tematyki i celów spotkania. Szybko wprowadziłyśmy więc normę mówiącą o tym, że jesteśmy wrażliwi na kwestie równościowe również wtedy, gdy żartujemy. Przyjęta została ze zrozumieniem i była przestrzegana do końca spotkania przez zdecydowaną większość grupy.

Zapisanie zasad na flipcharcie oczywiście nie wystarczy by wprowadzić i utrzymać atmosferę, w której możliwa będzie realizacja szkolenia równościowego. Jak zawsze nieodzowna będzie konsekwencja trenerów w pilnowaniu przestrzegania zasad oraz w modelowaniu pożądanych zachowań.

ZRÓŻNICOWANA GRUPA

Poglądy i postawy zmieniamy między innymi wtedy, gdy mamy okazję poznać perspektywę innych, ważnym dla nas osób. Aby zapewnić sobie różnorodność perspektyw warto zadbać o różnorodność grupy. Dobrze, by w spotkaniu udział brała porównywalna grupa kobiet i mężczyzn, tak by żadna płeć nie dominowała w sposób absolutny. Równie wartościowa będzie różnorodność doświadczeń. Na nasze szkolenie zaproszono zarówno osoby, które brały już udział w podobnych warsztatach jak i debiutantów/ki w temacie. Ta różnorodność stanowiła rzecz jasna pewne wyzwanie – musiałyśmy zadbać o wyrównanie wiedzy, w taki sposób, by jednych nie zanudzić, a drugim możliwie szybko przedstawić bazowe treści. Wysiłek ten zdecydowanie się opłacił. Dzięki zróżnicowanemu doświadczeniu uczestników miałyśmy na sali ambasadorów i ambasadorki zmiany: osoby, u których treści z pierwszych szkoleń zdążyły już dojrzeć i wzbogacić się o osobiste doświadczenia z ich wdrażania.

WSPÓLNA SPRAWA

Kolejnym niezwykle istotnym elementem jest zadbanie o równowagę perspektyw w opowieści o równouprawnieniu i dyskryminacji. Konsekwencje stereotypowego postrzegania ról płciowych dotykają zarówno kobiet jak i mężczyzn (choć w różnych obszarach i w różnym stopniu). Podobnie, zarówno kobiety jak i mężczyźni dopuszczają się dyskryminacji ze względu na płeć i przyczyniają się do podtrzymywania krzywdzących stereotypów. Podkreślając te fakty podczas szkolenia pokazujemy korzyści jakie z równouprawnienia mogą wynieść tak kobiety jak mężczyźni, podkreślamy udział obu płci w przeciwdziałaniu dyskryminacji i ostatecznie wzmacniamy motywację do działania na rzecz wspólnej sprawy.

ATRAKCYJNE I ZRÓŻNICOWANE FORMY PRACY

Do zmiany postaw i poglądów częściej sami się przekonujemy w toku dyskusji, niż dajemy się przekonać podczas słuchania wykładów. Ograniczyłyśmy więc elementy wykładowe do niezbędnego minimum, a pozostały czas zainwestowałyśmy w pracę warsztatową. Dbając o to, by nikogo nie wysłać do „strefy paniki” zrezygnowałyśmy z polecanych często ćwiczeń polegających na wcielanie się

w rolę, odgrywaniu scenek itp. Zamiast tego postawiłyśmy na dyskusję, analizę, rozmowy. Podczas szkolenia wykorzystałyśmy między innymi takie elementy jak:

1. Analiza danych

Jednym z elementów projektu było badanie ankietowe, w którym kobiety i mężczyźni mieli okazję wypowiedzieć się na temat tego, jak postrzegają swoje miejsce pracy oraz jak czują się w swoim zespole. Badanie przeprowadzono w tym samym zakładzie, w którym pracowały osoby uczestniczące w szkoleniu. Surowe wyniki tejże ankiety przekazaliśmy uczestnikom i uczestniczkom szkolenia do analizy. Wspólne interpretowanie wyników wyzwoliło niezwykle ciekawą dyskusję, której puentą była lista koniecznych do podjęcia działań pro-równościowych.

• Quiz

Jednym z koniecznych elementów spotkania było wyrównanie wiedzy na temat podstawowych przyczyn i skutków nierówności. Zrealizowaliśmy go w formie quizu – krótkiego testu wyboru. Uczestnicy wypełniali test w małych grupach, dzięki czemu mogli dzielić się zdobytą wcześniej wiedzą, doświadczeniami, wątpliwościami. Finał quizu, czyli podawanie i uzasadnianie prawidłowych odpowiedzi, zastąpił nużący wykład. Oczywiście, nie zabrakło symbolicznych nagród i oklasków dla grup, które uzyskały największą liczbę punktów.

• Gra terenowa  

Aby zadbać o różnorodność form pracy, wprowadziłyśmy również krótką grę terenową. Było to ciekawe otwarcie drugiego dnia szkolenia i potrzebna odmiana po długich godzinach spędzonych na siedzeniu w sali. Gra realizowała też cele merytoryczne. Wskazówki, dzięki którym osoby grające w grę docierały do kolejnych stacji, były tak skonstruowane by wzmacniać główne postulaty równościowe np. Równouprawnienie to m.in. „żeńskie końcówki”, po kolejne zadanie biegnijcie do bacówki lub Ta sama praca, a więc ten sam dochód! Z numerem XXX ZZZ znajdźcie samochód. Z kolei na każdej ze stacji czekały na uczestników pakiety danych i informacji, które mogły zostać potem wykorzystane do rozwiązania quizu.

POKORA I ASERTYWNOŚĆ PROWADZĄCYCH

Nawet najlepiej zaprojektowane szkolenie nie zrobi się samo, a kluczowym czynnikiem sukcesu pozostaje niezmiennie przygotowanie i postawa prowadzących. Od początku zakładałyśmy, że spotykamy się z osobami o innych niż my doświadczeniach, którym możemy nie tylko wiele dać, ale od których możemy się również wiele nauczyć. Założeniu temu towarzyszyła pełna gotowość do wysłuchania wszystkich osób, nawet tych, których poglądy nie są nam bliskie. Otwartość ta była

kluczowa dla budowania wspomnianej już przyjaznej atmosfery i zaowocowała wieloma wspaniałymi, wzbogacającymi dyskusjami. Pokorze tej musi jednak towarzyszyć pełna asertywność i gotowość do obrony granic swoich oraz przede wszystkim granic osób uczestniczących w spotkaniu. Szkolenie równościowe, bardziej jeszcze niż inne warsztaty, wymaga by asertywnie reagować na wszelkie niestosowne żarty, złośliwe uwagi czy próby negowania faktów. W ten sposób, po pierwsze, przechodzimy od słów do czynów i od razu realizujemy głoszone na szkoleniu postulaty. Po drugie, pokazujemy uczestnikom i uczestniczkom jak w praktyce może wyglądać asertywna reakcja na dyskryminację, a więc uczymy przez modelowanie. Szczególnie duże znaczenie ma to dla osób, które na co dzień doświadczają nierówności w swoim miejscu pracy.

Wymienione elementy na pewno nie są jedynymi, które mogą podnieść efektywność szkolenia równościowego. Wystarczyły nam jednak do tego, by z potencjalnie ryzykownego i mało pożądanego szkolenia uczynić ciekawe i wnoszące spotkanie. Świadczyć mogą o tym chociażby deklaracje uczestników i uczestniczek z rundki podsumowującej. Poruszające jest to, że bardzo duża część kobiet kończyła spotkanie z poczuciem siły i mocy. Podobnych wniosków nie brakowało również w deklaracjach mężczyzn. Co więcej, wiele osób kończyło szkolenie z hasłem „zacznijmy od siebie”: zmieniajmy swoje zachowanie, bądźmy bardziej uważni na to, co dzieje się w naszych zespołach, wprowadzajmy więcej empatii i szacunku do naszych codziennych relacji i nade wszystko – bądźmy solidarne i solidarni, wspierajmy się nawzajem!    

Więcej informacji na stronie: https://rowne-szanse.pl/

Publikacja została sfinansowana z funduszy norweskich – Norway Grants 2014-2021 w ramach projektu Systemy informacyjne w kierunku zwiększenia świadomości na temat równości płci w sektorach przemysłowych.