{"id":2143,"date":"2021-03-24T18:53:56","date_gmt":"2021-03-24T17:53:56","guid":{"rendered":"http:\/\/e-mh.eu\/?p=2143"},"modified":"2021-03-24T18:56:08","modified_gmt":"2021-03-24T17:56:08","slug":"ty-tu-pracujesz-rownosc-szans-kobiet-i-mezczyzn-w-sektorze-przemyslowym","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/2021\/03\/24\/ty-tu-pracujesz-rownosc-szans-kobiet-i-mezczyzn-w-sektorze-przemyslowym\/","title":{"rendered":"TY TU PRACUJESZ &#8211; R\u00f3wno\u015b\u0107 szans kobiet i m\u0119\u017cczyzn w sektorze przemys\u0142owym."},"content":{"rendered":"\n<p><strong><em>W ramach projektu przeprowadzili\u015bmy ankiet\u0119, kt\u00f3ra mia\u0142a na celu wskaza\u0107 nam trendy, obszary, kt\u00f3rym warto si\u0119 przyjrze\u0107 analizuj\u0105c sytuacj\u0119.&nbsp; Powstanie ankiety bazowa\u0142o na za\u0142o\u017ceniach Teagen Dowler, autorki ksi\u0105\u017cki p.t. \u201eRegu\u0142y gry. Kobiety w m\u0119skim przemy\u015ble\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Teagen przeprowadzaj\u0105c swoje badania, pyta\u0142a kobiety pracuj\u0105ce w przemys\u0142owej bran\u017cy, jak okre\u015bli\u0142yby swoje miejsce pracy. Us\u0142ysza\u0142a, \u017ce s\u0105 to miejsca: \u201edynamiczne, stresuj\u0105ce, stanowi\u0105ce wyzwanie, skupione na celach, czasami agresywne, nieformalne, trudne, z\u0142o\u017cone, innowacyjne, zdominowane przez m\u0119\u017cczyzn, szybko zmieniaj\u0105ce si\u0119, rywalizuj\u0105ce i inne\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Przeprowadzaj\u0105c ankiet\u0119 w Polsce we wrze\u015bniu i pa\u017adzierniku 2020 sprawdzali\u015bmy czy respondenci b\u0119d\u0105 cz\u0119\u015bciej opisywa\u0107 klimat zespo\u0142u okre\u015bleniami stereotypowo przypisywanym m\u0119\u017cczyznom tj: rywalizacyjna, konserwatywna, napi\u0119ta, zach\u0119caj\u0105ca do ryzyka i \u201e z zachowanym porz\u0105dkiem dzia\u0142ania\u201d&nbsp; a nie okre\u015bleniami stereotypowo kojarzonymi z cechami przypisywanymi kobietom tj: \u201epe\u0142na szacunku, wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105ca, wspieraj\u0105ca, otwarta, rozwojowa\u201d. Respondenci mogli zaznaczy\u0107 wiele odpowiedzi, ta kt\u00f3ra najcz\u0119\u015bciej by\u0142a wybierana na tak to: wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105ca,76% . Na drugim miejscu po 42% odpowiedzi uzyska\u0142y: pe\u0142na szacunku, wspieraj\u0105ca i otwarta. A\u017c 96% respondent\u00f3w uzna\u0142o, \u017ce atmosfera panuj\u0105ca w ich zespole w \u017cadnym wypadku nie jest zach\u0119caj\u0105ca do ryzyka, w 90% nie jest postrzegana jako ani rywalizacyjna, ani konserwatywna ani napi\u0119ta.<\/p>\n\n\n\n<p>Przygl\u0105daj\u0105c si\u0119 bli\u017cej wynikom mo\u017cna zauwa\u017cy\u0107 odmienne spojrzenia kobiet i m\u0119\u017cczyzn w ocenie atmosfery: m\u0119\u017cczy\u017ani oceniali j\u0105 o 34% bardziej ni\u017c kobiety jako wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105c\u0105 i wspieraj\u0105c\u0105. Kobiety o 26% cz\u0119\u015bciej ocenia\u0142y atmosfer\u0119 jako rywalizacyjn\u0105, zw\u0142aszcza kobiety, kt\u00f3re nie piastowa\u0142y roli zarz\u0105dzaj\u0105cej. &nbsp;Jest to jasny sygna\u0142 dla os\u00f3b zarz\u0105dzaj\u0105cych jak wa\u017cna jest atmosfera w kt\u00f3rej maj\u0105 pracowa\u0107 i m\u0119\u017cczy\u017ani i kobiety. M\u0119\u017cczy\u017ani oceniaj\u0105 j\u0105 jako wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105c\u0105, gdy\u017c jest bardziej dopasowana do ich stylu pracy. Kobiety za\u015b musz\u0105 w\u0142o\u017cy\u0107 du\u017co wi\u0119cej wysi\u0142ku by by\u0107 zauwa\u017conymi. Kobiety znacznie cz\u0119\u015bciej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani oceni\u0142y, \u017ce pracodawca wcale nie dba o budowanie takiej atmosfery: 25% do 12% m\u0119\u017cczyzn. Dwa razy rzadziej te\u017c, zauwa\u017caj\u0105, \u017ce s\u0105 to dzia\u0142ania strategiczne pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n<p>O co warto wi\u0119c zadba\u0107?<\/p>\n\n\n\n<p>Zwraca\u0107 uwag\u0119, by wypowiadaj\u0105cy si\u0119 mieli r\u00f3wny czas na wypowied\u017a, je\u015bli zainspirowa\u0142e\u015b si\u0119 czyj\u0105\u015b wypowiedzi\u0105 powiedz to: \u201eRozwijaj\u0105c pomys\u0142 Marii, my\u015bl\u0119, \u017ce mo\u017cemy\u2026\u201d Udzielaj te\u017c&nbsp; buduj\u0105cej informacji zwrotnej, kt\u00f3ry wskazuje, docenia i wzmacnia mocne strony. Informacja zwrotna to nie rozmowa oceniaj\u0105ca, kt\u00f3ra dzieje si\u0119 cz\u0119sto raz w roku, to bie\u017c\u0105ce dostrzeganie zachowania pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n<p>Zadba\u0107 o to, by eliminowa\u0107 zachowania, kt\u00f3re zwi\u0105zane s\u0105 ze zjawiskiem mikroagresji, a kt\u00f3re wp\u0142ywaj\u0105 na atmosfer\u0119 np.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\" type=\"a\"><li><strong>*mikro-ataki<\/strong> \u2013 ma\u0142e formy dyskryminacji, kt\u00f3rych autor nie mia\u0142 intencji obra\u017cenia drugiej osoby, np.:\u00a0 \u201eNie b\u0105d\u017a jak baba i podejmij szybko t\u0105 decyzj\u0119\u201d, \u201eGdzie diabe\u0142 nie mo\u017ce, tam bab\u0119 po\u015ble\u00a0 &#8211; id\u017a tam i za\u0142atw t\u0105 spraw\u0119\u201d, \u201eBabskie gadanie\u201d<\/li><li><strong>*mikro-zniewagi<\/strong> \u2013 \u015bwiadome lub nie\u015bwiadome zniewa\u017cenie drugiej osoby np.: zdrabnianie imienia innej osoby mimo jej sprzeciwu, sta\u0142e pomijanie kogo\u015b w \u0142a\u0144cuchu informacji, nie zapraszanie na spotkania, nie u\u017cywanie \u017ce\u0144skich ko\u0144c\u00f3wek, gdy kto\u015b tak si\u0119 przedstawia np. brygadzistka<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Kobiety cz\u0119\u015bciej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani okre\u015blali wp\u0142yw zarz\u0105dzaj\u0105cych na atmosfer\u0119 w zespole, wi\u0119c bior\u0105c pod uwag\u0119, \u017ce kobiety tak\u017ce du\u017co rzadziej (o 35%) ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani zaznaczali odpowied\u017a \u201eJestem pewna swoich umiej\u0119tno\u015bci, podejm\u0119 si\u0119 tego\u201d oraz, \u017ce \u201eSpr\u00f3buj\u0105 zmieni\u0107, to co im nie pasuje\u201d mo\u017ce to wskazywa\u0107 na potrzeb\u0119 zmiany stylu zarz\u0105dzania na bardziej wzmacniaj\u0105cy, udzielaj\u0105cy rzeczowej informacji zwrotnej, kt\u00f3ra pomo\u017ce budowa\u0107 adekwatny obraz kompetencji i wp\u0142ywu kobiet.<\/p>\n\n\n\n<p>Potwierdza\u0142yby to kolejne odpowiedzi, \u017ce przyjazne traktowanie przez prze\u0142o\u017conego spotyka o 43% cz\u0119\u015bciej m\u0119\u017cczyzn ni\u017c kobiety, podobnie poczucie r\u00f3wnego traktowania o 21% cz\u0119\u015bciej obecne jest gdy pracownikiem jest m\u0119\u017cczyzna. Niezb\u0119dne s\u0105 procedury i polityki organizacji wspieraj\u0105ce zachowania i praktyki niedyskryminuj\u0105ce \u017cadnej z grup. Nasze badanie wskaza\u0142o na znaczn\u0105 dysproporcj\u0119 w znajomo\u015bci takowych pomi\u0119dzy osobami zarz\u0105dzaj\u0105cymi i nie-zarz\u0105dzaj\u0105cymi oraz m\u0119\u017cczyznami i kobietami. Osoby zarz\u0105dzaj\u0105ce i m\u0119\u017cczy\u017ani (cz\u0119sto to to\u017csama grupa)&nbsp; wiedz\u0105 do jakich organ\u00f3w nale\u017cy zg\u0142asza\u0107 niepo\u017c\u0105dane praktyki i wykazuj\u0105 ch\u0119\u0107 ich zg\u0142aszania. Natomiast badana populacja kobiet, postrzega\u0142a posiadane informacje jako niewystarczaj\u0105ce do powiadomienia o wyst\u0105pieniu zachowa\u0144 dyskryminuj\u0105cych i ocenia\u0142a swoj\u0105 gotowo\u015b\u0107 do zg\u0142oszenia takowych jako nisk\u0105.<\/p>\n\n\n\n<p>Prawie 40% kobiet uzna\u0142o, \u017ce pracodawca wcale nie wie jak radzi\u0107 sobie z sytuacjami problematycznymi wynikaj\u0105cymi z nier\u00f3wnego traktowania. Oznacza\u0107 to mo\u017ce, \u017ce nikt nie odnosi si\u0119 w \u017caden spos\u00f3b do sytuacji w kt\u00f3rych kobiety do\u015bwiadczaj\u0105 nier\u00f3wnego traktowania lub reaguje nieadekwatnie. Mo\u017ce to wp\u0142ywa\u0107 na fakt ich zg\u0142aszania, nie zg\u0142aszania, monitorowania itd.&nbsp; Szczeg\u00f3lnie istotne jest, \u017ce kobieta w roli osoby prze\u0142o\u017conej rzadziej by\u0142a postrzegana jako zaznajomiona z procedurami reagowania. Wymaga to wyr\u00f3wnania wiedzy odno\u015bnie polityk antydyskryminacyjnych. Potencjalny brak reakcji kobiet prze\u0142o\u017conych mo\u017ce tak\u017ce wynikach z ich osobistych, wcze\u015bniejszych do\u015bwiadcze\u0144.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>100% respondent\u00f3w, m\u0119\u017cczyzn w por\u00f3wnaniu do 50% kobiet odpowiedzia\u0142o pozytywnie na stwierdzenie: Gdybym znalaz\u0142\/-a si\u0119 w sytuacji, w kt\u00f3rej kto\u015b w naszej firmie potraktowa\u0142by mnie niesprawiedliwie\/nier\u00f3wno \u2013 na pewno zareagowa\u0142bym\/zareagowa\u0142abym. Koniecznym wydaje si\u0119 przygotowanie kobiet do adekwatnego reagowania, wzmocnienia poczucia pewno\u015bci siebie, umocnienia w stawianiu granic oraz u\u015bwiadamiania m\u0119\u017cczyzn do podejmowania aktywnej roli \u015bwiadka takich wydarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n<p>Pomys\u0142y jakie wypracowali uczestnicy warsztat\u00f3w w odpowiedzi na powy\u017csze wyzwania mo\u017cna u\u0142o\u017cy\u0107 w trzy kategorie:<\/p>\n\n\n\n<p>Perspektywa ka\u017cdego z nas, sami mamy wp\u0142yw na poni\u017csze zagadnienia:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li>Zwraca\u0107 uwag\u0119 na mentalno\u015b\u0107, obyczaje \u2013 czego uczymy nasze dzieci \u2013 jakich piosenek, dowcip\u00f3w, co wypada-nie wypada kobietom<\/li><li>Walczy\u0107 ze stereotypami \u2013 zadawa\u0107 pytania, gdy kto\u015b uog\u00f3lnia: \u201eM\u00f3wisz o kobietach\/m\u0119\u017cczyznach, czyli prawie o 4 miliardach ludzi?\u201d<\/li><li>\u015awiadomo\u015b\u0107 nieuchronno\u015bci zmian spo\u0142ecznych. Wyzbycie si\u0119 l\u0119ku przed \u201eutrat\u0105\u201d roli spo\u0142ecznej. Przyjmowa\u0107 i pr\u00f3bowa\u0107 zrozumie\u0107 argumenty drugiej strony, mimo, \u017ce si\u0119 pocz\u0105tkowo z nimi nie zgadzam.<\/li><li>By\u0107 wsparciem dla ka\u017cdej drugiej osoby \u2013 M\u0119\u017cczy\u017ani te\u017c mog\u0105 prosi\u0107 o pomoc!<\/li><li>By\u0107 bardziej odwa\u017cnym, odwa\u017cn\u0105 \u2013 stan\u0105\u0107 w obronie innej osoby. Reagowa\u0107 na dyskryminacj\u0119.<\/li><li>Postrzeganie drugiej osoby jako jednostki r\u00f3wnej mnie, bez wzgl\u0119du czy to kobieta czy m\u0119\u017cczyzna<\/li><li>Szczeg\u00f3lnie w pracy \u2013 umie\u0107 doceni\u0107 umiej\u0119tno\u015bci drugiej osoby, jej zdolno\u015bci, wk\u0142ad pracy i przydatno\u015b\u0107 \u2013 nie przecenia\u0107 swojej pracy<\/li><li>Zg\u0142asza\u0107 sugestie zmian w kontek\u015bcie r\u00f3wnego traktowania pracownik\u00f3w<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>Na poziomie zespo\u0142u:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li>Organizowa\u0107 spotkania i szkolenia integracyjne by lepiej si\u0119 pozna\u0107 i nie pos\u0142ugiwa\u0107 si\u0119 stereotypami<\/li><li>Dobrze dobiera\u0107 osoby do zespo\u0142u \u2013 po kluczu umiej\u0119tno\u015bci a nie w\u0142asnych nastawie\u0144 pozytywnych czy negatywnych<\/li><li>Wypracowa\u0107 model komunikacji w zespole<\/li><li>Dba\u0107 o konstruktywn\u0105 krytyk\u0119<\/li><li>Zadba\u0107 o elastyczny czas pracy dla kobiet<\/li><li>Zapewni\u0107 wsparcie psychologa w sytuacjach dyskryminacji, mobbingu \u2013 nie tylko dla osoby do\u015bwiadczaj\u0105cej ale dla ca\u0142ego zespo\u0142u<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>Na poziomie os\u00f3b zarz\u0105dzaj\u0105cych:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li>Uzupe\u0142nienie wiedzy os\u00f3b kieruj\u0105cych zespo\u0142em w dziedzinie kierowania lud\u017ami a tak\u017ce polityk antydyskryminacyjnych<\/li><li>Uczulenie prze\u0142o\u017conego na nasze potrzeby r\u00f3wno\u015bciowe, kt\u00f3re wp\u0142ywaj\u0105 na wydajno\u015b\u0107 i atmosfer\u0119 w pracy<\/li><li>Rozbicie uk\u0142ad\u00f3w<\/li><li>Przyk\u0142ad musi i\u015b\u0107 z g\u00f3ry od os\u00f3b zarz\u0105dzaj\u0105cych<\/li><li>Dob\u00f3r os\u00f3b piastuj\u0105cych kierownicze stanowiska posiadaj\u0105cych wra\u017cliwo\u015b\u0107 i otwarcie na dobro drugiego cz\u0142owieka<\/li><li>Automatyzacja proces\u00f3w produkcyjnych w celu umo\u017cliwienia pracy kobietom nie w tak ci\u0119\u017ckich warunkach<\/li><li>Wprowadzenie strategii \u2013 r\u00f3\u017cnorodna kadra<\/li><li>Sta\u0142y dialog ze wsp\u00f3\u0142pracownikami<\/li><li>Zwi\u0119kszona komunikacja mi\u0119dzy pracownikiem a prze\u0142o\u017conym \u2013 anonimowe ankiety: pomys\u0142y, wnioski<\/li><li>Wyr\u00f3wnanie p\u0142ac<\/li><li>Jasne kryteria awansu i rzetelna ocena pracownika<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>Realizuj\u0105c powy\u017csze postulaty, wdra\u017caj\u0105c je w dzia\u0142anie, robi\u0105c to na co ka\u017cdy z nas ma wp\u0142yw mamy szans\u0119, \u017ce na pytanie skierowane zar\u00f3wno do kobiety jak i m\u0119\u017cczyzny: \u201eTy tu pracujesz?\u201d us\u0142yszymy pe\u0142n\u0105 energii odpowied\u017a: \u201eJasne, to jest moje miejsce, mog\u0119 si\u0119 tutaj realizowa\u0107 i by\u0107 sob\u0105!\u201d<\/p>\n\n\n\n<p>Wi\u0119cej informacji na stronie: <a href=\"https:\/\/rowne-szanse.pl\/\">https:\/\/rowne-szanse.pl\/<\/a><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"222\" src=\"http:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway-1024x222.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-2130\" srcset=\"https:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway-1024x222.jpg 1024w, https:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway-300x65.jpg 300w, https:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway-768x167.jpg 768w, https:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway-1140x248.jpg 1140w, https:\/\/e-mh.eu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Norway.jpg 1183w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>W ramach projektu przeprowadzili\u015bmy ankiet\u0119, kt\u00f3ra mia\u0142a na celu wskaza\u0107 nam trendy, obszary, kt\u00f3rym warto si\u0119 przyjrze\u0107 analizuj\u0105c sytuacj\u0119.&nbsp; Powstanie<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-2143","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-aktualnosci"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2143"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2146,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2143\/revisions\/2146"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2143"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2143"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2143"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}