{"id":2027,"date":"2021-01-05T09:14:28","date_gmt":"2021-01-05T08:14:28","guid":{"rendered":"http:\/\/e-mh.eu\/?p=2027"},"modified":"2021-01-05T09:14:28","modified_gmt":"2021-01-05T08:14:28","slug":"rownosc-szans-kobiet-i-mezczyzn-w-sektorze-przemyslowym","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/2021\/01\/05\/rownosc-szans-kobiet-i-mezczyzn-w-sektorze-przemyslowym\/","title":{"rendered":"R\u00d3WNO\u015a\u0106 SZANS KOBIET I M\u0118\u017bCZYZN W SEKTORZE PRZEMYS\u0141OWYM"},"content":{"rendered":"\n

SPRAWA NIE DO RUSZENIA. CZY ABY NA PEWNO?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Temat niby stary jak \u015bwiat, wiadomo, \u017ce dla kobiet nie ma miejsca w tym sektorze. Nie jest a\u017c tak \u017ale? Um\u00f3wmy si\u0119 zatem, \u017ce jest go ma\u0142o. A czy mo\u017ce by\u0107 wi\u0119cej? Co musi si\u0119 zmieni\u0107?<\/em><\/strong>
W ramach projektu \u201eIS – Systemy informacyjne w kierunku zwi\u0119kszenia \u015bwiadomo\u015bci na temat r\u00f3wno\u015bci p\u0142ci w sektorach przemys\u0142owych\u201d (IS – Information Systems to enhance awareness about gender equality in industrial sectors), prowadzonego przez Niezale\u017cny Samorz\u0105dny Zwi\u0105zek Zawodowy Pracownik\u00f3w ArcelorMittal Poland S.A. w partnerstwie z Ma\u0142opolskim Zwi\u0105zkiem Pracodawc\u00f3w Lewiatan przeprowadzili\u015bmy ankiet\u0119, kt\u00f3ra mia\u0142a na celu wskaza\u0107 nam trendy, obszary, kt\u00f3rym warto si\u0119 przyjrze\u0107 analizuj\u0105c sytuacj\u0119 kobiet we wspomnianym sektorze. Projekt realizowany jest ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu \u201cDialog Spo\u0142eczny \u2013 Godna Praca\u201d.<\/em><\/strong>
Analizuj\u0105c r\u00f3wno\u015b\u0107 jakichkolwiek grup trzeba wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119 wiele czynnik\u00f3w. Po pierwsze prawodawstwo \u015bwiatowe i polskie, po drugie kultur\u0119 organizacyjn\u0105, po trzecie przekonania i stereotypy jednej i drugiej grupy o sobie nawzajem. Je\u015bli chodzi o r\u00f3wno\u015b\u0107 wobec prawa \u2013 sprawa jest prosta, pocz\u0105wszy od konstytucji a na prawie pracy sko\u0144czywszy r\u00f3wno\u015b\u0107 jest nam zapewniona. Jednak do tej pory w wybranych sektorach wida\u0107 wyra\u017anie dominacj\u0119 jednej z p\u0142ci. Dlaczego wi\u0119c tak jest i dlaczego firmy chcia\u0142yby to zmienia\u0107? W wielu przypadkach tak jest, bo do tej pory spo\u0142ecze\u0144stwo tak funkcjonowa\u0142o, ale sytuacja na rynku pracy si\u0119 zmieni\u0142a i zmienia\u0107 si\u0119 b\u0119dzie.
Na ten moment kobiety, tylko dlatego, \u017ce s\u0105 kobietami, znajduj\u0105 si\u0119 z regu\u0142y w gorszym po\u0142o\u017ceniu ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani. Mniej zarabiaj\u0105, maj\u0105 mniejsze mo\u017cliwo\u015bci awansu spo\u0142ecznego i zawodowego, s\u0105 cz\u0119\u015bciej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani ofiarami \u201eszklanego sufitu\u201d (nie awansuje si\u0119 ich, bo s\u0105 kobietami), lub \u201elepkiej pod\u0142ogi\u201d (nie awansuje si\u0119 ich, bo s\u0105 u\u017cyteczne na podrz\u0119dnych stanowiskach), rzadko bior\u0105 udzia\u0142 w procesach decyzyjnych w firmach, s\u0105 znacznie cz\u0119\u015bciej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani ofiarami przemocy, w tym r\u00f3\u017cnych form molestowania, ci\u0105\u017c\u0105 na nich ograniczaj\u0105ce ich \u017cycie stereotypy (funkcjonuj\u0105ce w edukacji, mediach, reklamie), s\u0105 cz\u0119\u015bciej obci\u0105\u017cone opiek\u0105 nad osobami zale\u017cnymi, w zwi\u0105zku z tym nie maj\u0105 emerytury lub maj\u0105 j\u0105 znacz\u0105co mniejsz\u0105 ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani, wykonuj\u0105 cz\u0119\u015bciej ni\u017c oni bezp\u0142atne i nieciesz\u0105ce si\u0119 presti\u017cem prace domowe, s\u0105 niedoreprezentowane w polityce.
Obecnie pracownicy wybieraj\u0105 pracodawc\u00f3w du\u017co bardziej \u015bwiadomie ni\u017c kiedy\u015b, cz\u0119\u015bciej zwracaj uwag\u0119 na otwarto\u015b\u0107 kultury organizacji na r\u00f3\u017cnorodno\u015b\u0107. Dla pracodawc\u00f3w z kolei otwarcie si\u0119 na du\u017c\u0105 grup\u0119 pracownik\u00f3w, kobiet, w kt\u00f3rej zapewne jest du\u017co talent\u00f3w to szansa na wyprzedzenie konkurencji.
Na co zatem warto zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 wg respondent\u00f3w i respondentek naszego kwestionariusza?<\/p>\n\n\n\n

1) Atmosfera w pracy \u2013 Co na ni\u0105 wp\u0142ywa? M\u0119\u017cczy\u017ani zdecydowanie cz\u0119\u015bciej wskazywali na czynnik w\u0142a\u015bciwych procedur, kt\u00f3re reguluj\u0105 zasady wzajemnej wsp\u00f3\u0142pracy, kobiety zdecydowanie cz\u0119\u015bciej wskazywa\u0142y na aspekt ludzki. Tego, jak ludzie si\u0119 ze sob\u0105 komunikuj\u0105, na ile obecna jest \u017cyczliwo\u015b\u0107 w miejscu pracy. Warto zatem zadba\u0107 o to, by eliminowa\u0107 zachowania, kt\u00f3re zwi\u0105zane s\u0105 ze zjawiskiem mikroagresji, a kt\u00f3re wp\u0142ywaj\u0105 na atmosfer\u0119 np.<\/p>\n\n\n\n

a. *mikro-ataki \u2013 ma\u0142e formy dyskryminacji, kt\u00f3rych autor nie mia\u0142 intencji obra\u017cenia drugiej osoby, np.: \u201eNie b\u0105d\u017a jak baba i podejmij szybko t\u0105 decyzj\u0119\u201d, \u201eGdzie diabe\u0142 nie mo\u017ce, tam bab\u0119 po\u015ble – id\u017a tam i za\u0142atw t\u0105 spraw\u0119\u201d, \u201eBabskie gadanie\u201d
b. *mikro-zniewagi \u2013 \u015bwiadome lub nie\u015bwiadome zniewa\u017cenie drugiej osoby np.: zdrabnianie imienia innej osoby mimo jej sprzeciwu, sta\u0142e pomijanie kogo\u015b w \u0142a\u0144cuch informacji, nie zapraszanie na spotkania, nie u\u017cywanie \u017ce\u0144skich ko\u0144c\u00f3wek, gdy kto\u015b tak si\u0119 przedstawia np. brygadzistka
c. *mikro-podwa\u017cania \u2013 kwestionowanie do\u015bwiadcze\u0144 os\u00f3b, kt\u00f3re do\u015bwiadczy\u0142y mikroagresji, np.: \u201eOj, przesadzasz, nic wielkiego si\u0119 nie sta\u0142o\u201d, \u201eUbierz si\u0119 inaczej to nie b\u0119d\u0105 tak m\u00f3wi\u0107\u201d, \u201eNie obra\u017caj si\u0119\u2026\u201d
Wszystkie te MIKROzdarzenia maj\u0105 MAKROkonsekwencje w obni\u017caniu poczucia w\u0142asnej warto\u015bci i musimy reagowa\u0107!<\/p>\n\n\n\n

2) Styl zarz\u0105dzania \u2013 W ankiecie, w pytaniu: \u201eJakie my\u015bli najcz\u0119\u015bciej Ci si\u0119 pojawiaj\u0105 w pracy?\u201d Kobiety du\u017co rzadziej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani wskazywa\u0142y na odpowiedzi: \u201eJestem pewny\/a swoich umiej\u0119tno\u015bci, podejm\u0119 si\u0119 tego\u201d czy \u201eSpr\u00f3buj\u0119 zmieni\u0107 to, co mi nie pasuje\u201d. Pewno\u015b\u0107 posiadanych umiej\u0119tno\u015bci nie jest r\u00f3wnoznaczna z ich posiadaniem lub nieposiadaniem. To tylko PRZEKONANIE. \u017beby zbudowa\u0107 atmosfer\u0119 w pracy, kt\u00f3ra sprzyja rozwojowi kobiet warto, by prze\u0142o\u017ceni podczas udzielania informacji zwrotnych cz\u0119\u015bciej u\u017cywali j\u0119zyka wspieraj\u0105cego oraz tzw. mikroafirmacji.
a. Zach\u0119caj wszystkich cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u do tego, by si\u0119 wypowiedzieli.
b. Zwracaj uwag\u0119, by mieli r\u00f3wny czas na wypowied\u017a, je\u015bli zainspirowa\u0142e\u015b si\u0119 czyj\u0105\u015b wypowiedzi\u0105 powiedz to: \u201eRozwijaj\u0105c pomys\u0142 Marii, my\u015bl\u0119, \u017ce mo\u017cemy\u2026\u201d
c. Udzielaj buduj\u0105cej informacji zwrotnej, kt\u00f3ry wskazuje, docenia i wzmacnia mocne strony. Informacja zwrotna to nie rozmowa oceniaj\u0105ca, kt\u00f3ra dzieje si\u0119 cz\u0119sto raz w roku, to bie\u017c\u0105ce dostrzeganie zachowania pracownik\u00f3w.
d. Pami\u0119taj, \u017ce konstruktywna informacja zwrotna, to taka, kt\u00f3ra pomo\u017ce rozpozna\u0107 i przezwyci\u0119\u017cy\u0107 trudno\u015bci bez bycia ocenianym czy ocenian\u0105. W naszych badaniach pojawi\u0142a si\u0119 kwestia tego, \u017ce kobiety rzadziej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani uwa\u017cali, \u017ce s\u0105 rzetelnie oceniane!<\/p>\n\n\n\n

3) Polityka antydyskryminacyjna \u2013 niezb\u0119dne s\u0105 procedury i polityki organizacji wspieraj\u0105ce zachowania i praktyki niedyskryminuj\u0105ce \u017cadnej z grup. Nasze badanie wskaza\u0142o na znaczn\u0105<\/p>\n\n\n\n

dysproporcj\u0119 w znajomo\u015bci takowych pomi\u0119dzy osobami zarz\u0105dzaj\u0105cymi i nie-zarz\u0105dzaj\u0105cymi oraz m\u0119\u017cczyznami i kobietami. Osoby zarz\u0105dzaj\u0105ce i m\u0119\u017cczy\u017ani (cz\u0119sto to to\u017csama grupa) wiedz\u0105 do jakich organ\u00f3w nale\u017cy zg\u0142asza\u0107 niepo\u017c\u0105dane praktyki i wykazuj\u0105 ch\u0119\u0107 ich zg\u0142aszania. Natomiast badana populacja kobiet, postrzega\u0142a posiadane informacje jako niewystarczaj\u0105ce do powiadomienia o wyst\u0105pieniu zachowa\u0144 dyskryminuj\u0105cych i ocenia\u0142a swoj\u0105 gotowo\u015b\u0107 do zg\u0142oszenia takowych jako nisk\u0105. Nale\u017cy zadba\u0107 o skuteczne rozprzestrzenianie informacji i procedurach anty-dyskryminuj\u0105cych jak r\u00f3wnie\u017c wspiera\u0107 zg\u0142aszanie takich incydent\u00f3w, podstawow\u0105 edukacj\u0119 w temacie dyskryminacji, mobbingu czy molestowania.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

SPRAWA NIE DO RUSZENIA. CZY ABY NA PEWNO? Temat niby stary jak \u015bwiat, wiadomo, \u017ce dla kobiet nie ma miejsca<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-2027","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-aktualnosci"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2027","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2027"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2027\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2028,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2027\/revisions\/2028"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2027"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2027"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/e-mh.eu\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2027"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}