Partycypacja pracowników w zarządzaniu poprzez udział w organach kierowniczych przedsiębiorstw: doświadczenia międzynarodowe, wnioski dla Polski

DEMOKRACJA PRZEMYSŁOWA I PARTYCYPACJA PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU – relikt przeszłości czy odpowiedź na wyzwania współczesności?

Idee demokracji przemysłowej, swego czasu żywe i uzyskujące realny oddźwięk na stosunki pracy wydają się dziś nieco zapomniane. Niewątpliwie jest to efekt długiego trwania wzorów mentalności neo-liberalnej, które okazały się zaskakująco odporne na wpływ wielkich, złożonych wielo-kryzysów, zarówno poprzedniego 2008+, jak i obecnego, datującego się od 2020 r. Nie da się ukryć, że marginalizacja partycypacji pracowniczej w zarządzaniu wiąże się z kryzysem związków zawodowych w krajach rozwiniętych gospodarczo, ponieważ to związki zawodowe były jej głównym agentem i protagonistą procesów demokratyzacji miejsca pracy oraz zwiększania wpływu pracowników na decyzje kierownicze, co wprost przekładało się na ich upodmiotowienie. W czasach powojennego „złotego wieku kapitalizmu”, trwającego od późnych lat 40. do późnych lat 70. XX wieku, związki zawodowe cieszyły się na tyle mocną pozycją, że były w stanie aktywnie promować rozwiązania podnoszące siłę sprawczą pracowników, czemu sprzyjał także długotrwały trend polityczny wyznaczany przez wysokie poparcie dla partii socjaldemokratycznych i chadeckich, hołdujących wizjom kapitalizmu regulowanego przez państwo (np. francuski dyryżyzm czy zachodnioniemiecki ordoliberalizm).  Termin „demokracja przemysłowa” pojawił się po raz pierwszy w dyskursie o pracy za sprawą małżeństwa Sidney i Beatrice Webbów, w ich opracowaniu „Industrial democracy” z 1897 r. Jej idee upowszechniały się w pierwszej połowie XX wieku, ale nie interpretowano ich w sposób jednorodny. O ile w świecie anglosaskim nacisk kładziono przede wszystkim na upodmiotowienie pracowników poprzez udział we własności (np. koncepcja ESOP) oraz wprowadzanie przedstawicieli pracowników do organów zarządzajacych przedsiębiorstw, to w Niemczech, kolebce instytucji rad pracowników, akcentowano głównie rolę rokowań zbiorowych i współdecydowania przez pracowników, ale poprzez instytucje reprezentacji, jak np. właśnie rady jako najważniejszego instrumentu wzmacniania siły sprawczej pracowników (zob. Taylor 2005). Po II WŚ przybrało to postać modelu kodeterminacji (Mitbestimmung). Kryzys fordyzmu i kres powojennego kompromisu między kapitałem a pracą na przełomie lat .70 i .80 zeszłego stulecia zbiegł się w czasie z przyspieszeniem globalizacji. Konsensus Waszyngtoński ugruntował i umocnił tendencję deregulacji, liberalizacji i prywatyzacji gospodarki. Priorytetem stały się ułatwienia dla kapitału, świat pracy znalazł się w defensywie, w której w zasadzie pozostaje do chwili obecnej.  Czy jednak idee demokracji przemysłowej nieuchronnie odchodzą do lamusa? Przedstawiona w tym opracowaniu analiza porównawcza rozwiązań instytucjonalnych zapewniających udział pracowników w decyzjach zarządczych poprzez ich włączenie do organów przedsiębiorstw pokazuje, że teza o śmierci demokracji przemysłowej jest ewidentnie przesadzona i przedwczesna.     

Polskie tradycje partycypacji pracowniczej w zarządzaniu

Partycypacja pracownicza w Polsce ma bogatą i wieloletnią tradycję. Jej korzenie sięgają wczesnego XX wieku i związane są z ruchem spółdzielczym, którego czołowym teoretykiem był Edward Abramowski, a aktywnym propagatorem i praktykiem przyszły Prezydent RP Stanisław Wojciechowski. Koncepcje partycypacji pracowniczej zyskały później mocny fundament naukowy, w dużej mierze dzięki publikacjom Stanisława Ossowskiego, wybitnego socjologa, który zaproponował koncepcję „ładu porozumień społecznych”, akcentującą rolę wspólnotowości w podejmowaniu decyzji dotyczących życia zbiorowego i wpisującą się w myślenie o demokracji gospodarczej oraz samorządzie pracowniczym (zob. Gilejko 1994). W kresie powojennym, partycypacja pracownicza manifestowała się przez spontaniczne tworzenie już na przełomie lat 1944/45 rad zakładowych przez pracowników przedsiębiorstw, które znajdowały się na terenach wyzwolonych spod okupacji niemieckiej. Uprawnienia i funkcje rad zostały sformalizowane dekretem nowych władz z 1946 roku. Rady nie były wówczas najważniejszym ogniwem związków zawodowych, a reprezentacją pracowników przedsiębiorstwa. Autonomia rad zakładowych została zlikwidowana wraz z tworzeniem nowych struktur organizacyjnych związków zawodowych i podporządkowania ich rządzącej partii (Kloc 1991). Renesans partycypacji pracowniczej dokonał się w roku 1956 w wyniku działań spontanicznego ruchu tworzenia rad robotniczych w dużych przedsiębiorstwach przemysłowych jako organów samorządu pracowniczego i uchwalonych przez Sejm dwóch ustaw jesienią roku 1956 o radach robotniczych funduszom zakładowym, będących formą udziału pracowników w zyskach przedsiębiorstwa. Szanse rzeczywistego wpływu na działania przedsiębiorstwa miały rady robotnicze w grupie dużych przedsiębiorstw realizujących tzw. eksperyment gospodarczy. Wszędzie miały natomiast wpływ na powoływanie dyrektorów przedsiębiorstw, uchwalenie planów i podział zysków. Partycypacja pracownicza poprzez rady została najpierw znacznie ograniczona w wyniku tworzenia w roku 1958 Konferencji Samorządu Robotniczego (KSR) w skład których weszły obok rad robotniczych komitety zakładowe PZPR i rady zakładowe związków zawodowych. Z czasem, wraz z pozbawieniem rad robotniczych autonomii, a także tworzeniem KSR bez ich udziału partycypacja pracownicza w zarządzaniu przedsiębiorstwem została praktycznie wyeliminowana.

Ponowne odrodzenie partycypacji następuje w roku 1981 wraz z powstaniem ruchu społecznego „Solidarność” i towarzyszącego mu ruchu na rzecz tworzenia samorządu pracowniczego. W ruchu samorządowym uczestniczyli też członkowie i liderzy dotychczas istniejących związków zawodowych oraz członkowie partii i cześć komitetów partyjnych. Rolę najważniejszą spełniała jednak utworzona wówczas „Sieć” komisji zakładowych, „Solidarności” obejmująca najważniejsze przedsiębiorstwa, głównie przemysłowe. Podobnie jak w roku 1956, ale przy znacznie silniejszej presji ze strony pracowników i ich organizacji przedstawicielskich, oraz na mocy ustawy sejmowej o samorządzie pracowniczym w 1981 następuje nie tylko przywrócenie partycypacji, ale nadanie organom samorządowym znacznie większych uprawnień. Samorząd na mocy ustawy zyskiwał rzeczywiste uprawnienia współdecydujące i decydujące, stawał się równorzędnym wobec dyrekcji. Rady Pracownicze, stały się głównym organem samorządu pracowniczego na poziomie zakładowym. Do ich podstawowych kompetencji należało powoływanie kierowników/dyrektorów przedsiębiorstw, kontrola i akceptacja ich decyzji, śledzenie kondycji przedsiębiorstwa oraz decydowanie o procesach restrukturyzacyjnych.

Przełom ustrojowy w 1989 r. przyniósł diametralne odwrócenie postaw wobec samorządności i partycypacji pracowniczej, początkowo w aspekcie partycypacji w zarządzaniu, później również w wymiarze własnościowym. Już podczas obrad Okrągłego Stołu pojawiły się symptomy woli odejścia od programu Rzeczpospolitej Samorządnej. Utworzeniu rządu Tadeusza Mazowieckiego w 1989 r., a zwłaszcza uruchomienie terapii szokowej firmowanej przez Leszka Balcerowicza przyniosło zerwanie z koncepcjami partycypacyjnymi. NSZZ „Solidarność” przyjęła dwa strategiczne kierunki działania. Na płaszczyźnie politycznej Komisja Krajowa popierała program wolnorynkowych reform rządu Mazowieckiego, zaś na płaszczyźnie związkowej dokonano odwrotu od popierania samorządu pracowniczego na rzecz strategii zbliżonej do czystego modelu związkowego (Gardawski 2009b). Zapadła decyzja o tym, że związki zawodowe w warunkach gospodarki rynkowej nie będą brały udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem i dystrybucji zakładowych świadczeń socjalnych. Z wypowiedzi wielu czołowych eksponentów „Solidarności”, w tym i Lecha Wałęsy emanowało przekonanie, że związki zawodowe wręcz przeszkadzają w zarządzaniu firmą, co z perspektywy czasu należy uznać za czynnik sprzyjający ugruntowywaniu się postaw antyzwiązkowych wśród kadry zarządzającej, co pośrednio przyczyniło się do niepowodzenia prób przebicia się związków zawodowych do sektora rdzennie prywatnego i zakorzenienia się w nim, mimo podejmowanych kampanii organizowania. 

Kierownictwo związku zgodziło się na stopniowe wygaszanie instytucji Rad Pracowniczych oraz prywatyzację przedsiębiorstw państwowych. Warto jednak zauważyć, że z upływem czasu decyzje te zaczęły być oceniane autokrytycznie. Badania z udziałem liderów lokalnych NSZZ „Solidarność” w pierwszej dekadzie XXI w. ujawniły opinie, że rezygnacja z instytucji samorządu pracowniczego była postrzegana jako błędna (Gardawski 2009a).

Wprawdzie nadal w warstwie retorycznej koncepcje partycypacyjne utrzymywały się w dyskursie politycznym, co znalazło nawet pośrednio wyraz we wprowadzonym do Konstytucji RP (przyjętej w 1997 r.) zapisie o tym, że RP jest państwem o „społecznej gospodarce rynkowej”, ale praktyka polityki, a przede wszystkim zarządzania gospodarką dowodziły, że zapis ów miał jedynie wartość deklaratywną.

O ile ideały demokracji przemysłowej zostały po 1989 r. stosunkowo szybko zmarginalizowane i zapomniane, to koncepcje upodmiotowienia pracowników poprzez udział we własności przedsiębiorstw cieszyły się we wczesnych latach 90. dużym uznaniem i znalazły oddźwięk na płaszczyźnie politycznej, co znalazło konkretny wyraz w prywatyzacji pracowniczej. 

Prywatyzacja pracownicza mogła przebiegać dwoma głównymi ścieżkami: bezpośrednią i pośrednią. W przypadku pierwszym przedsiębiorstwo państwowe (lub jego majątek) mogło zostać przekazane lub wniesione do nowo utworzonej spółki pracowniczej. W drugim przypadku pracownicy mogli nabyć nieodpłatnie do 15% akcji/udziałów znajdujących się w posiadaniu państwo w nowo utworzonej spółce pracowniczej lub nabyć nabyć akcje/udziały w kapitale spółki Skarbu Państwa samodzielnie lub za pośrednictwem spółki pracowniczej (zob. Czarzasty 2018).

Od momentu rozpoczęcia prywatyzacji majątku państwowego, czyli 1990 r. do 2012 r. zarejestrowano łącznie 1563 spółki pracownicze. Dane dotyczące lat późniejszych nie są znane. Nie wiadomo także, ile spółek pracowniczych przetrwało do dnia dzisiejszego, zachowując swój status. Według ostatnich dostępnych danych, do końca 2015 r. łącznie 2308 spółek skarbu państwa przeszło prywatyzację bezpośrednią, z czego 1 402 wydzierżawiono, 253 wniesiono do spółek pracowniczych, 586 sprzedano, a w przypadku pozostałych 67 zastosowano mieszane formy prywatyzacji bezpośredniej. Innymi słowy, spółki pracownicze zaangażowane były w ponad 70% przypadków prywatyzacji [MSP 2016].  Spółki pracownicze powoli jednak zanikały. Według Jarosz [2002], w spółkach pracowniczych utworzonych w celu wydzierżawienia majątku byłego przedsiębiorstwa państwowego, pracownicy sprzedawali swoje akcje/udziały menedżerom średnio po trzech latach od rejestracji spółki. Nabywcami byli zwykle menadżerowie.      

Idea prywatyzacji pracowniczej upadła i powracanie do niej w czasie spowolnienia gospodarczego 2008+ wraz z przejściową promocją koncepcji „spółek aktywności obywatelskiej” nie przyniosło żadnych nowych rozwiązań ustawowych.

Tymczasem jedynym realnym, gwarantowanym przez prawo instrumentem wpływu i źródłem siły sprawczej pracowników w zarządzaniu pozostaje uprawnienie do wybierania przez pracowników swoich przedstawicieli do rad nadzorczych w spółkach prawa handlowego, które powstały w wyniku przekształceń prawnoorganizacyjnych (tzw. proces komercjalizacji) w trybie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych z 1996 r. [Ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (na podst. Dz. U. z 2002 r. Nr 240, poz. 2055)]. Komercjalizacja, miała być w intencji ustawodawcy wstępnym krokiem na drodze do jego prywatyzacji. W powstałych jednoosobowych spółkach SP pracownicy otrzymali prawo wyboru swoich delegatów do rady nadzorczej. Liczba przedstawicieli pracowników w radzie zależy od jej wielkości i wynosi odpowiednio: dwóch w radzie liczącej sześciu członków, trzech w radach liczących od 7 do10 członków oraz czterech w radach liczących 11 i więcej członków.

Jednak nawet tak skromne uprawnienia spotykały się w trakcie ich egzekwowania z obstrukcją. Za przykład może posłużyć przypadek niepowołania w 2011 r. przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej przez walne zgromadzenie KGHM Polska Miedź S.A. Walne zgromadzenie odmówiło powołania do rady trzech osób, pomimo tego, że wybrano je w głosowaniu przedstawicieli załogi. Ta decyzja zapoczątkowała długotrwały spór prawny, prowadzony po części na płaszczyźnie sądowej, zakończony jednak uznaniem racji strony pracowniczej, choć, co znamienne, Sąd Najwyższy nie zajął jednoznacznego stanowiska, pozostawiając stronie skarżącej możliwość dochodzenia swoich racji w sądowym trybie odwoławczym (Wójcik 2021). Jan Czarzasty

CIĄG DALSZY JUŻ W ŚRODĘ 17 LIPCA