RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W SEKTORZE PRZEMYSŁOWYM

SPRAWA NIE DO RUSZENIA. CZY ABY NA PEWNO?

Temat niby stary jak świat, wiadomo, że dla kobiet nie ma miejsca w tym sektorze. Nie jest aż tak źle? Umówmy się zatem, że jest go mało. A czy może być więcej? Co musi się zmienić?
W ramach projektu „IS – Systemy informacyjne w kierunku zwiększenia świadomości na temat równości płci w sektorach przemysłowych” (IS – Information Systems to enhance awareness about gender equality in industrial sectors), prowadzonego przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników ArcelorMittal Poland S.A. w partnerstwie z Małopolskim Związkiem Pracodawców Lewiatan przeprowadziliśmy ankietę, która miała na celu wskazać nam trendy, obszary, którym warto się przyjrzeć analizując sytuację kobiet we wspomnianym sektorze. Projekt realizowany jest ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, w ramach programu “Dialog Społeczny – Godna Praca”.
Analizując równość jakichkolwiek grup trzeba wziąć pod uwagę wiele czynników. Po pierwsze prawodawstwo światowe i polskie, po drugie kulturę organizacyjną, po trzecie przekonania i stereotypy jednej i drugiej grupy o sobie nawzajem. Jeśli chodzi o równość wobec prawa – sprawa jest prosta, począwszy od konstytucji a na prawie pracy skończywszy równość jest nam zapewniona. Jednak do tej pory w wybranych sektorach widać wyraźnie dominację jednej z płci. Dlaczego więc tak jest i dlaczego firmy chciałyby to zmieniać? W wielu przypadkach tak jest, bo do tej pory społeczeństwo tak funkcjonowało, ale sytuacja na rynku pracy się zmieniła i zmieniać się będzie.
Na ten moment kobiety, tylko dlatego, że są kobietami, znajdują się z reguły w gorszym położeniu niż mężczyźni. Mniej zarabiają, mają mniejsze możliwości awansu społecznego i zawodowego, są częściej niż mężczyźni ofiarami „szklanego sufitu” (nie awansuje się ich, bo są kobietami), lub „lepkiej podłogi” (nie awansuje się ich, bo są użyteczne na podrzędnych stanowiskach), rzadko biorą udział w procesach decyzyjnych w firmach, są znacznie częściej niż mężczyźni ofiarami przemocy, w tym różnych form molestowania, ciążą na nich ograniczające ich życie stereotypy (funkcjonujące w edukacji, mediach, reklamie), są częściej obciążone opieką nad osobami zależnymi, w związku z tym nie mają emerytury lub mają ją znacząco mniejszą niż mężczyźni, wykonują częściej niż oni bezpłatne i niecieszące się prestiżem prace domowe, są niedoreprezentowane w polityce.
Obecnie pracownicy wybierają pracodawców dużo bardziej świadomie niż kiedyś, częściej zwracaj uwagę na otwartość kultury organizacji na różnorodność. Dla pracodawców z kolei otwarcie się na dużą grupę pracowników, kobiet, w której zapewne jest dużo talentów to szansa na wyprzedzenie konkurencji.
Na co zatem warto zwrócić uwagę wg respondentów i respondentek naszego kwestionariusza?

1) Atmosfera w pracy – Co na nią wpływa? Mężczyźni zdecydowanie częściej wskazywali na czynnik właściwych procedur, które regulują zasady wzajemnej współpracy, kobiety zdecydowanie częściej wskazywały na aspekt ludzki. Tego, jak ludzie się ze sobą komunikują, na ile obecna jest życzliwość w miejscu pracy. Warto zatem zadbać o to, by eliminować zachowania, które związane są ze zjawiskiem mikroagresji, a które wpływają na atmosferę np.

a. *mikro-ataki – małe formy dyskryminacji, których autor nie miał intencji obrażenia drugiej osoby, np.: „Nie bądź jak baba i podejmij szybko tą decyzję”, „Gdzie diabeł nie może, tam babę pośle – idź tam i załatw tą sprawę”, „Babskie gadanie”
b. *mikro-zniewagi – świadome lub nieświadome znieważenie drugiej osoby np.: zdrabnianie imienia innej osoby mimo jej sprzeciwu, stałe pomijanie kogoś w łańcuch informacji, nie zapraszanie na spotkania, nie używanie żeńskich końcówek, gdy ktoś tak się przedstawia np. brygadzistka
c. *mikro-podważania – kwestionowanie doświadczeń osób, które doświadczyły mikroagresji, np.: „Oj, przesadzasz, nic wielkiego się nie stało”, „Ubierz się inaczej to nie będą tak mówić”, „Nie obrażaj się…”
Wszystkie te MIKROzdarzenia mają MAKROkonsekwencje w obniżaniu poczucia własnej wartości i musimy reagować!

2) Styl zarządzania – W ankiecie, w pytaniu: „Jakie myśli najczęściej Ci się pojawiają w pracy?” Kobiety dużo rzadziej niż mężczyźni wskazywały na odpowiedzi: „Jestem pewny/a swoich umiejętności, podejmę się tego” czy „Spróbuję zmienić to, co mi nie pasuje”. Pewność posiadanych umiejętności nie jest równoznaczna z ich posiadaniem lub nieposiadaniem. To tylko PRZEKONANIE. Żeby zbudować atmosferę w pracy, która sprzyja rozwojowi kobiet warto, by przełożeni podczas udzielania informacji zwrotnych częściej używali języka wspierającego oraz tzw. mikroafirmacji.
a. Zachęcaj wszystkich członków zespołu do tego, by się wypowiedzieli.
b. Zwracaj uwagę, by mieli równy czas na wypowiedź, jeśli zainspirowałeś się czyjąś wypowiedzią powiedz to: „Rozwijając pomysł Marii, myślę, że możemy…”
c. Udzielaj budującej informacji zwrotnej, który wskazuje, docenia i wzmacnia mocne strony. Informacja zwrotna to nie rozmowa oceniająca, która dzieje się często raz w roku, to bieżące dostrzeganie zachowania pracowników.
d. Pamiętaj, że konstruktywna informacja zwrotna, to taka, która pomoże rozpoznać i przezwyciężyć trudności bez bycia ocenianym czy ocenianą. W naszych badaniach pojawiła się kwestia tego, że kobiety rzadziej niż mężczyźni uważali, że są rzetelnie oceniane!

3) Polityka antydyskryminacyjna – niezbędne są procedury i polityki organizacji wspierające zachowania i praktyki niedyskryminujące żadnej z grup. Nasze badanie wskazało na znaczną

dysproporcję w znajomości takowych pomiędzy osobami zarządzającymi i nie-zarządzającymi oraz mężczyznami i kobietami. Osoby zarządzające i mężczyźni (często to tożsama grupa) wiedzą do jakich organów należy zgłaszać niepożądane praktyki i wykazują chęć ich zgłaszania. Natomiast badana populacja kobiet, postrzegała posiadane informacje jako niewystarczające do powiadomienia o wystąpieniu zachowań dyskryminujących i oceniała swoją gotowość do zgłoszenia takowych jako niską. Należy zadbać o skuteczne rozprzestrzenianie informacji i procedurach anty-dyskryminujących jak również wspierać zgłaszanie takich incydentów, podstawową edukację w temacie dyskryminacji, mobbingu czy molestowania.